Torna a salire la retribuzione per chi cambia lavoro, anche in un mercato con poche assunzioni

I rialzi salariali legati al cambio di impiego stanno tornando a essere vantaggiosi: la retribuzione base per i lavoratori che cambiano lavoro nel settore privato è aumentata del 4,7% in agosto, rispetto al 3% registrato per i lavoratori che restano, secondo l’ultimo rapporto di ADP.

Se si considera la retribuzione lorda, che include mance, commissioni e bonus, la crescita annua per i lavoratori che restano è stata del 4,4%, mentre per i lavoratori che cambiano lavoro è stata molto più consistente, pari al 7,3%.

Un report separato offre un quadro simile: il rialzo mediano della paga per chi cambia occupazione è salito al 5% a luglio, rispetto al 4,4% di giugno, mentre per chi rimane nella stessa azienda l’incremento medio è stato del 3,6%.

Nela Richardson ha dichiarato:

“Cambiare lavoro offre ancora un’opportunità per aumentare la retribuzione, anche in questo mercato caratterizzato da poche assunzioni e scarse dimissioni.”

Variazioni settoriali

Le dinamiche salariali non sono uniformi: «l’azione reale è sotto la superficie», ha osservato Nela Richardson, evidenziando come ogni settore presenti andamenti diversi.

Ad esempio, i lavoratori del settore delle costruzioni registrano gli incrementi maggiori per chi cambia impiego: molte aziende vorrebbero assumere ma non trovano candidati adeguati, e di conseguenza i salari si stanno adeguando verso l’alto.

Al contrario, il comparto tempo libero e ospitalità risulta l’unico, nel monitoraggio di ADP, in cui la retribuzione lorda dei cambi di lavoro è inferiore a quella dei lavoratori che restano: in questo settore la stabilità e la fedeltà vengono premiate più del movimento tra aziende.

Chi trae maggior beneficio

Dati del Bank of America Institute indicano che i maggiori aumenti retributivi si osservano tra i lavoratori pagati a ore e coloro che hanno appena iniziato la carriera, come la Generazione Z, che partono da livelli salariali relativamente bassi.

Taylor Bowley ha dichiarato:

“Si sta rafforzando l’incentivo salariale a cambiare lavoro, soprattutto nelle piccole imprese. Chi cerca un cambio sta acquisendo maggiore potere negoziale.”

Un fattore chiave alla base di questo aumento è la scarsità di candidati qualificati. Molte aziende segnalano difficoltà a riempire le posizioni perché le competenze dei candidati non corrispondono alle esigenze richieste.

Una recente indagine tra professionisti delle risorse umane mostra che quasi il 70% ha problemi a reclutare per posizioni a tempo pieno, e circa otto su dieci indicano come ostacolo principale la mancanza di competenze adeguate: non tanto abilità tecniche, quanto capacità trasversali come comunicazione, giudizio, presa di decisioni, risoluzione di problemi complessi e gestione del tempo.

Retribuzione vs. mobilità effettiva

Nonostante il premio crescente per chi cambia azienda, ciò non si è ancora tradotto in un aumento significativo del tasso di dimissioni: il sondaggio mensile sugli annunci di lavoro e il turnover del Dipartimento del Lavoro mostra che le dimissioni restano contenute.

Diane Swonk ha dichiarato:

“Il premio per i cambi di lavoro si è ampliato negli ultimi tre mesi, ma non ha ancora spinto un numero elevato di lavoratori a muoversi.”

Un elemento da considerare è il sentimento verso il mercato del lavoro: una percezione di maggior fiducia, rilevata dalla Federal Reserve di New York, potrebbe preparare il terreno a una maggiore mobilità retributiva in futuro.

La decisione di cambiare lavoro: oltre lo stipendio

Il salario è importante, ma non è l’unico fattore che guida la scelta di cambiare impiego. È fondamentale capire le ragioni personali che spingono verso un cambiamento, come sottolinea la coach di carriera Aileen Axtmayer.

Aileen Axtmayer ha dichiarato:

“Per molti la sensazione di essere sottovalutati si manifesta nel non essere promossi, nel non ricevere incarichi più significativi o nell’assenza di prospettive di crescita.”

Axtmayer raccomanda di non basare la decisione unicamente sulla paga: cultura aziendale e compatibilità con il manager, opportunità di crescita, flessibilità, benefit, pendolarismo e natura del ruolo devono essere valutati con attenzione, soprattutto in un contesto in cui le politiche sul rientro in sede stanno ridefinendo il valore della flessibilità.

Un passaggio verso un’azienda che offre condizioni migliori può inoltre riallineare il proprio valore di mercato e stabilire una base salariale più alta per future trattative, con benefici che si possono estendere nel tempo, soprattutto per chi è stato storicamente sottopagato rispetto alle proprie competenze.

Considerazioni per il contesto italiano

Per i lettori italiani, queste tendenze impongono alcune riflessioni: la crescita salariale per chi cambia lavoro può accentuare la pressione sui costi del lavoro in settori già sotto tensione come le costruzioni, mentre la scarsità di competenze trasversali rappresenta un freno alla competitività e richiede investimenti formativi mirati.

Per le imprese italiane, soprattutto le piccole e medie, la leva salariale potrebbe non essere sufficiente se non accompagnata da investimenti in formazione, percorsi di carriera e miglioramento delle condizioni di lavoro; per gli investitori, invece, i settori con forte domanda di manodopera qualificata potrebbero vedere margini più compressi ma anche opportunità in aziende che riescono a innovare nella gestione delle risorse umane.

In sintesi

• La divergenza salariale tra chi cambia lavoro e chi resta può alimentare pressioni inflazionistiche settoriali; per gli investitori è importante monitorare costi del lavoro e marginalità delle imprese nei comparti più esposti.
• La carenza di competenze trasversali suggerisce opportunità di investimento in formazione professionale e tecnologie che aumentino la produttività, elementi cruciali per la competitività delle imprese italiane.
• Per le PMI italiane la soluzione passa da un mix di salario competitivo, percorsi di crescita e flessibilità; chi riesce a offrire un pacchetto complessivo attrattivo potrebbe ridurre il turnover e contenere i costi di sostituzione.