Divario salariale nella metalmeccanica: le donne guadagnano fino al 19,2% in meno, record di disparità tra operai e dirigenti

L’utilizzo del part time nel settore metalmeccanico resta molto limitato, attestandosi intorno al 3,28% anche nel biennio più recente; la presenza femminile è però sensibilmente superiore, con una quota pari al 12,72%, segnale che molte lavoratrici ricorrono al lavoro a orario ridotto per esigenze di cura familiare.

Secondo il rapporto del Istat 2026, le donne dedicano in media circa 5 ore al giorno alle attività domestiche e si fanno carico del 68,6% dei compiti familiari, una delle differenze di genere più marcate in Europa nella ripartizione del lavoro di cura.

Dinamiche della contrattazione aziendale

La contrattazione aziendale rimane prerogativa soprattutto delle imprese di medie e grandi dimensioni e fatica a radicarsi nelle realtà più piccole, dove è verosimile una presenza ridotta di rappresentanze sindacali locali (RSU) e una minore capacità di negoziare soluzioni salariali e di welfare su misura.

Da un’indagine condotta dalla Fim su 1.104 aziende, 928 applicano il CCNL Federmeccanica-Assistal, coinvolgendo complessivamente 314.258 lavoratori, di cui 60.230 sono donne. Tra queste realtà, 370 aziende (39,87% del sottocampione) che impiegano 244.797 lavoratori (45.603 donne), pari al 77,90% del totale, dichiarano di avere attivato una contrattazione di secondo livello a livello aziendale.

Analoghe pratiche emergono nelle imprese che applicano il CCSL Stellantis e nei principali contratti di gruppo, come quelli di Iveco, Ferrari e CNHI, che complessivamente coinvolgono 54.255 addetti, di cui 10.693 donne. Al contrario, gli altri contratti del settore mostrano un ventaglio occupazionale più ridotto e, in molte realtà, l’assenza di accordi aziendali è la norma.

Welfare aziendale e forme di conciliazione

Nel campione analizzato, 999 aziende erogano strumenti di welfare che coprono la maggioranza dei lavoratori (374.201, di cui 73.617 donne). Tuttavia 619 di queste imprese dichiarano di non disporre di una contrattazione di secondo livello né aziendale né territoriale: in tali casi il welfare erogato rimane ancorato alle prestazioni previste dal contratto nazionale.

Tra le lavoratrici, il 34,68% usufruisce dello smart working. Sono 373 le aziende che, all’interno della contrattazione aziendale, hanno inserito strumenti di welfare: la misura più diffusa è la flessibilità oraria, che riguarda il 92,16% della popolazione aziendale interessata, mentre il 77,20% utilizza lo smart working e il 65,8% prevede congedi e permessi aggiuntivi.

La qualità del tempo e la conciliazione tra vita privata e lavoro risultano, per il terzo biennio consecutivo, le tematiche prioritarie nelle trattative aziendali, a conferma di una crescente attenzione delle parti sociali verso strumenti non soltanto retributivi ma anche di welfare e flessibilità.

Implicazioni per il mercato del lavoro e le imprese

La bassa diffusione del part time nel comparto metalmeccanico, unita al forte squilibrio nella ripartizione del lavoro di cura, penalizza la piena partecipazione femminile e può tradursi in perdite di competenze per le imprese, oltre che in una maggiore difficoltà di retention del personale femminile qualificato.

La concentrazione della contrattazione di secondo livello nelle imprese medio‑grandi lascia scoperti molti lavoratori delle piccole e micro imprese, riducendo la capacità del sistema produttivo di offrire strumenti di welfare adeguati e soluzioni flessibili in funzione dei bisogni territoriali.

L’aumento dell’utilizzo dello smart working e della flessibilità oraria rappresenta invece un elemento di resilienza per le aziende, con potenziali effetti positivi su produttività, mobilità pendolare e costi operativi; tuttavia la qualità delle misure e la loro integrazione con servizi di cura pubblici restano determinanti per ottenere benefici di lungo periodo.

Raccomandazioni operative

Per migliorare l’equità e l’efficacia delle politiche aziendali sarebbe utile promuovere l’estensione della contrattazione territoriale e sostenere le piccole imprese nella costituzione di accordi collettivi condivisi, oltre a investire in servizi territoriali di cura che riducano il peso delle responsabilità familiari sulle lavoratrici.

Le imprese che integrano politiche di welfare flessibile e strumenti di smart working ben progettati possono ottenere vantaggi competitivi nella gestione dei talenti, mentre gli investitori dovrebbero valutare sempre più la qualità delle politiche sociali interne come indicatore della sostenibilità del capitale umano aziendale.

In sintesi

• La limitata diffusione del part time e il forte sbilanciamento del lavoro di cura sulle donne rappresentano un costo sociale e produttivo che incide sulla disponibilità di competenze nel settore metalmeccanico.
• La concentrazione della contrattazione aziendale nelle grandi imprese lascia scoperti i lavoratori delle piccole realtà, con effetti negativi su adattabilità e attrattività del sistema produttivo locale.
• L’espansione dello smart working e delle politiche di welfare aziendale può migliorare produttività e retention, ma richiede investimenti in servizi pubblici di cura e supporto per massimizzare l’impatto economico.