Sgravi contributivi: sostegno alle aziende che aiutano i genitori

Inps riconoscerà uno sconto dell’1% sui contributi dovuti, fino a un massimo di 50.000 euro l’anno, alle aziende che adottano misure concrete per favorire la conciliazione tra vita familiare e lavoro e sostenere la maternità e la paternità. L’incentivo è previsto dal decreto Lavoro entrato in vigore il 1° maggio (Dl 62/2026) e ora è all’esame della Camera per la conversione in legge (AC 2911); tuttavia, come stabilisce l’articolo 6, l’agevolazione diventerà effettiva solo dalla data di entrata in vigore della legge di conversione e la disciplina operativa sarà definita con un successivo decreto interministeriale.

Per finanziare lo sgravio il decreto destina risorse pari a 7 milioni di euro per il 2026 e 12 milioni per ciascuno degli anni 2027 e 2028, importi che indicano un intervento mirato ma non esteso in modo generalizzato a tutte le imprese.

Prassi e indicatori

L’accesso all’agevolazione è riservato alle imprese che otterranno una certificazione conforme alla prassi Uni/Pdr 192 del 14 aprile 2026. Questa prassi definisce un sistema di gestione della conciliazione tra vita familiare e lavoro e prevede una serie di Key performance indicators organizzati in sette aree di valutazione: organizzazione del lavoro e flessibilità oraria-spaziale, supporto alla maternità, supporto alla genitorialità, supporto agli impegni di cura, salute e benessere, sostegno economico e servizi per le famiglie, sviluppo professionale e continuità di carriera.

La prassi si applica tanto alle organizzazioni private quanto a quelle pubbliche e prevede quattro classi di dimensione aziendale: il punteggio necessario per ottenere la certificazione cresce con la dimensione dell’organizzazione, incentivando percorsi più strutturati nelle realtà più grandi.

Suddivisione dei carichi di cura

Tra gli indicatori contenuti nella Pdr 192:2026 figurano la quota di lavoratori con accesso al lavoro agile, l’esistenza di politiche per il rientro in servizio dopo la maternità e programmi di “back to work” aperti ad entrambi i genitori. Particolare attenzione è riservata alla ripartizione dei carichi di cura: la prassi indica soglie minime come il 65% per il rapporto tra padri che usufruiscono del congedo di paternità obbligatorio (10 giorni) e i padri aventi diritto.

Altri obiettivi prevedono una soglia minima del 25% per il rapporto tra padri che fruiscono del congedo parentale e il totale dei padri che ne avrebbero diritto, e una soglia minima di 35 giorni medi di congedo parentale nei primi dodici mesi di vita del figlio per i padri dei nuovi nati negli ultimi due anni. Si tratta di target ambiziosi se confrontati con i dati recenti: nel 2024 i padri hanno fruito in media di 22 giorni di congedo parentale contro i 53 giorni delle madri.

La prassi considera inoltre i permessi e i congedi aggiuntivi riconosciuti ai caregiver familiari oltre gli obblighi di legge e l’accesso facilitato a consulenze o convenzioni per servizi di assistenza domiciliare o residenziale per i familiari.

Sostegno economico e servizi per le famiglie

Un’area di valutazione è specificamente dedicata al welfare aziendale e alle misure di sostegno economico e di servizio rivolte alle famiglie, con l’obiettivo di premiare programmi che vadano oltre il semplice erogato monetario.

Emanuele Massagli ha spiegato:

“La prassi mira, tra gli altri obiettivi, a favorire forme più orientate al welfare sociale all’interno delle aziende: non soltanto buoni per acquisti, ma servizi strutturati per le famiglie.”

Emanuele Massagli ha aggiunto:

“Uno degli indicatori che attribuisce punteggio è la presenza di un piano di welfare aziendale strutturato, con un budget dedicato alle esigenze familiari.”

Emanuele Massagli ha concluso:

“Un punto critico della Pdr è la mancata valorizzazione del coinvolgimento diretto dei lavoratori e delle loro rappresentanze.”

In termini pratici, la valorizzazione del welfare aziendale può tradursi in servizi come asili aziendali, convenzioni per assistenza domiciliare, sistemi di conciliazione degli orari e supporto alla formazione post-maternità. Dal punto di vista fiscale e amministrativo, però, l’efficacia dell’incentivo dipenderà molto dal decreto attuativo che definirà procedure, tempi e controlli per la certificazione, nonché dalla capacità delle piccole e medie imprese di investire risorse per adeguare le proprie politiche interne.

Sul piano delle politiche pubbliche, l’incentivo rappresenta uno strumento volto a stimolare comportamenti virtuosi nelle aziende, con possibili ricadute positive sull’occupazione femminile, sulla condivisione dei carichi di cura e, in prospettiva, sulle scelte demografiche. Tuttavia, la dotazione finanziaria limitata suggerisce che l’impatto potrà essere significativo soprattutto nelle realtà che già dispongono di capacità organizzative e risorse per implementare rapidamente le novità richieste dalla certificazione.

In sintesi

• L’incentivo contributivo favorirà le imprese che investono in politiche di conciliazione, ma la dotazione finanziaria limitata ne restringe la portata immediata, soprattutto per le microimprese.
• La certificazione basata sulla Uni/Pdr 192 introduce criteri misurabili che potrebbero aumentare la trasparenza e la comparabilità delle politiche aziendali, con effetti positivi sui capitali umani e sulla produttività.
• Dal punto di vista degli investimenti, le aziende che puntano su welfare strutturato potrebbero migliorare l’attrattività sul mercato del lavoro e la retention del personale, elementi rilevanti per l’analisi del rischio e della valutazione aziendale.
• L’efficacia complessiva della misura dipenderà dal decreto attuativo e dalla capacità delle imprese di integrare le nuove pratiche con politiche di lungo periodo, rendendo necessario un monitoraggio dedicato degli effetti sul mercato del lavoro.