Carichi eccessivi? la GenZ preferisce lasciare il lavoro

Di qui al 2030 un lavoratore su tre in attività apparterrà alla Generazione Z, ossia i nati tra il 1997 e il 2012. Questa coorte ha rimescolato le coordinate del mercato del lavoro: al centro delle preferenze emerge il bilanciamento tra vita privata e lavoro, mentre retribuzione e progressione di carriera occupano posizioni meno prioritarie rispetto alle generazioni precedenti.

Per i più giovani il valore del tempo libero è diventato un elemento distintivo: il benefit maggiormente apprezzato è quello che consente maggiore libertà e flessibilità di orario, e la preferenza per team ristretti riflette la ricerca di relazioni più dirette e opportunità concrete di crescita personale e professionale.

Ignorare queste aspettative rischia di tradursi in ricadute sostanziali per le aziende: secondo la ricerca, un cambiamento delle priorità potrebbe tradursi in perdite di talenti e in difficoltà di attrazione del personale qualora le organizzazioni non sappiano rivedere politiche retributive, modelli di lavoro e pacchetti di benefit.

Per approfondire questi aspetti è nato il Gen Z Intelligence Report, la prima indagine continuativa italiana dedicata alla relazione tra la Generazione Z e il mondo del lavoro. Il progetto è stato realizzato dal Gruppo Il Sole 24 ORE con 24 ORE Ricerche e Studi, in partnership con WTW e con la collaborazione di University Box, basandosi su una community di oltre 1,2 milioni di giovani.

Priorità e pacchetto ideale

I risultati delineano una gerarchia chiara delle priorità: al primo posto c’è l’equilibrio vita-lavoro (60,4%), seguito da stabilità e sicurezza (47,6%). La retribuzione si colloca al 39,6% e l’orientamento alla carriera al 29,8%, segno che la generazione è più cauta e condizionata dall’incertezza economica e dall’esperienza della pandemia.

Edoardo Cesarini ha dichiarato:

“Con questa iniziativa vogliamo aiutare le imprese a disegnare percorsi organizzativi che partano dalla reale comprensione delle persone. Capire aspettative, motivazioni e priorità della Generazione Z permette di costruire ambienti di lavoro più attrattivi, inclusivi e resilienti di fronte alle trasformazioni del mercato del lavoro.”

Questa attenzione si traduce anche nella scelta di strumenti e politiche: non è più sufficiente focalizzarsi esclusivamente sul salario, ma diventa essenziale offrire un pacchetto complessivo che concili condizioni economiche adeguate, carichi di lavoro sostenibili e opportunità di sviluppo.

Paola Boromei ha affermato:

“Osservare i giovani significa preparare il futuro. Il Gruppo Il Sole 24 ORE investe da tempo in iniziative per i giovani, dall’educazione finanziaria all’orientamento scolastico e universitario; questo report vuole diventare uno strumento pratico per aziende e istituzioni nella lettura dei cambiamenti in corso.”

I benefit preferiti e la retention

Le preferenze sui benefit riflettono il cambio di paradigma: il vantaggio più apprezzato è il tempo libero aggiuntivo (38%), nettamente sopra alternative tradizionali come l’auto aziendale o i servizi convenzionali. Questo spostamento indica che misure di conciliazione, flessibilità oraria e giorni di riposo extra sono oggi strumenti decisivi per attrarre i giovani.

La prima conseguenza concreta è che oltre la metà dei giovani dichiara di essere pronta a lasciare l’azienda se sottoposta a carichi di lavoro insostenibili (52%) o se la retribuzione risultasse poco competitiva (54%). Ne consegue che le imprese devono progettare offerte integrate che bilancino salario, condizioni di lavoro e qualità della vita.

Dal punto di vista operativo, le aziende italiane sono chiamate a ripensare modelli contrattuali, politiche di smart working, programmi di benessere organizzativo e percorsi formativi personalizzati. Soluzioni ibride che coniughino presenza in ufficio e flessibilità a distanza possono risultare più efficaci per fidelizzare i talenti della Generazione Z.

Sul piano macroeconomico, queste tendenze influenzano la domanda di servizi legati alla formazione continua, alla salute mentale e al benessere sul posto di lavoro, creando nuove opportunità di mercato per chi saprà offrire soluzioni integrate. Allo stesso tempo, la preferenza per ruoli con equilibrio e stabilità può incidere sul dinamismo dei salari e sulla mobilità professionale.

Il report prevede inoltre di monitorare temi trasversali come il rapporto intergenerazionale, l’impatto della tecnologia e dell’intelligenza artificiale sui lavori emergenti, e le aspettative relative alla sostenibilità e alla responsabilità sociale d’impresa, fornendo alle organizzazioni insight utili per la pianificazione strategica delle risorse umane.

Implicazioni per il mercato del lavoro

La diffusione delle preferenze della Generazione Z comporterà un ripensamento dei contratti e degli investimenti in capitale umano: le imprese dovranno valutare il ritorno economico di programmi di benessere, formazione e flessibilità, calibrando politiche retributive che tengano conto della domanda di stabilità e qualità della vita.

Per gli investitori, i settori che offrono soluzioni per il work-life balance, la formazione digitale, il benessere e le tecnologie per il lavoro remoto possono diventare aree di interesse strategico. Allo stesso tempo, una forza lavoro orientata alla stabilità potrebbe frenare movimenti rapidi di mobilità e influenzare la dinamica salariale a medio termine.

Infine, le istituzioni pubbliche e i sindacati dovranno considerare questi segnali nel dibattito sulle politiche attive del lavoro e sulla regolamentazione del lavoro agile, per garantire che le trasformazioni del mercato del lavoro producano effetti positivi in termini di inclusione e produttività.

In sintesi

• La crescente prevalenza della Generazione Z cambia la domanda di lavoro in direzione di maggiore flessibilità e qualità della vita, imponendo alle imprese di rivedere pacchetti retributivi e benefit per rimanere competitive sul mercato del lavoro.
• Per gli investitori, i segmenti legati a formazione continua, benessere aziendale e tecnologie per il lavoro ibrido emergono come opportunità con potenziale di crescita sostenibile nel contesto italiano.
• Le politiche pubbliche e aziendali dovranno bilanciare stabilità occupazionale e innovazione organizzativa: misure che integrino protezione sociale e adattabilità possono mitigare rischi di disallineamento tra offerta e domanda di lavoro.