Risorse umane: il 61% dei capi adotta l’intelligenza artificiale

Negli uffici del personale cresce in modo esponenziale l’adozione di progetti basati su Intelligenza artificiale generativa: la percentuale di implementazione fra i leader delle Human Resources (HR) è passata dal 19% del 2023 al 61% nei primi dieci mesi del 2025.

Questi dati emergono dalla ricerca Processi di AI e impatti HR, promossa congiuntamente da Luiss Business School e HRC Community e presentata durante l’evento Future @Work “Non dire domani” svoltosi a Roma. Lo studio fotografa una svolta nella maturità digitale delle direzioni risorse umane e suggerisce scenari di trasformazione dei processi, finalizzati a migliorare efficienza e produttività.

Il rapporto mette in evidenza come l’introduzione sistematica della AI nei processi HR non sia soltanto una questione tecnologica, ma richieda una profonda rivisitazione culturale, organizzativa e normativa per garantire valore alle persone e sostenibilità nel lungo periodo.

AI come alleato strategico e la sfida culturale

L’intelligenza artificiale, spesso rappresentata come un rischio per l’occupazione, viene rilanciata dallo studio come uno strumento per potenziare le competenze umane e amplificare il valore del capitale organizzativo.

Marco Gallo ha osservato:

“È necessario passare dall’uso passivo della tecnologia a un ruolo dirigente di tipo ‘HR per AI’, in cui le risorse umane guidino la trasformazione proteggendo le persone, i principi etici e il valore aziendale.”

Formazione, mindset e fiducia: priorità per l’adozione responsabile

L’analisi dell’Osservatorio sottolinea l’esistenza di gap generazionali e culturali nell’approccio alla AI. La fascia dei millennial (35-44 anni) risulta la più propensa all’utilizzo: il 90% la impiega e il 76% condivide suggerimenti o feedback derivanti dall’uso.

Per colmare queste differenze lo studio raccomanda percorsi di formazione estesi a tutti i livelli aziendali, non solo ai vertici: è fondamentale diffondere un mindset orientato alla collaborazione uomo-macchina e costruire fiducia nella tecnologia attraverso trasparenza e governance.

L’Osservatorio mette in guardia dal considerare l’adozione dell’AI come un fine tecnologico: ogni progetto deve nascere da obiettivi strategici chiari e dal valore concreto per le persone, così da definire modelli sostenibili e responsabili.

Rischio di disuguaglianze e centralità del benessere

Il panel intitolato “Il decennio dei (tecno)-miliardari” ha evidenziato i rischi sociali connessi alla transizione digitale, in particolare l’acuirsi delle disuguaglianze dovute alla disparità nelle competenze digitali e nell’accesso alle tecnologie.

In questo contesto cresce l’attenzione sul benessere organizzativo: occorre promuovere l’equilibrio tra vita privata e lavoro, incentivare la collaborazione e rafforzare servizi che facilitino la conciliazione e la crescita professionale.

Il ruolo operativo dell’INPS e la strategia sui giovani

Gabriele Fava, presidente di INPS, ha descritto come l’istituto stia già impiegando l’AI in numerosi progetti operativi per migliorare servizi, efficienza e capacità di risposta ai bisogni, con particolare attenzione alle fasce giovani della popolazione.

“L’AI è uno strumento per individuare tempestivamente i bisogni, semplificare l’accesso ai diritti, allineare formazione e occupazione. La direzione è chiara: più servizi digitali, più competenze e maggiore trasparenza nei risultati. Tecnologia dove serve, persone sempre al centro.”

Fava ha sottolineato come il focus su giovani e lavoro di qualità sia cruciale per garantire la sostenibilità del welfare. L’esperienza dell’INPS mostra come dati e modelli predittivi possano tradursi in decisioni operative che generano opportunità per famiglie e imprese.

Collaborazione tra competenze e sviluppo territoriale

Giordano Fatali di HRC Group ha richiamato l’importanza della cooperazione tra competenze diverse per superare frammentazioni e localismi, favorendo uno sviluppo integrato del Paese che non si limiti alle grandi aree metropolitane.

L’integrazione di AI e digitalizzazione nelle imprese manifatturiere, in particolare, rappresenta un’opportunità per rafforzare la competitività della Italia come seconda potenza manifatturiera europea, a condizione che le politiche nazionali e aziendali investano nella formazione, nella rete delle competenze e nelle infrastrutture digitali diffuse sul territorio.

Prospettive operative e raccomandazioni

Dal confronto emerge la necessità di una governance che affianchi regole etiche, trasparenza nei processi decisionali e metriche per valutare l’impatto sociale dei progetti di AI. Le direzioni HR sono chiamate a diventare protagoniste nella definizione di questi modelli, coordinando formazione, gestione del cambiamento e dialogo con le istituzioni.

Per tradurre innovazione in valore condiviso servono investimenti mirati in competenze digitali, iniziative pubbliche-private per la formazione e strumenti di accompagnamento per le PMI, affinché la transizione digitale non aumenti le disuguaglianze ma favorisca inclusione e sviluppo sostenibile.

In sintesi, la ricerca segnala una fase di accelerazione nell’uso dell’Intelligenza artificiale nelle HR italiane: la sfida più rilevante resta culturale e organizzativa, e la posta in gioco riguarda la capacità del sistema paese di accompagnare queste trasformazioni a vantaggio del lavoro, del benessere e della competitività.