Giovani e senior: politiche vincenti per la sfida del lavoro

C’è chi rafforza la formazione dei giovani affiancandoli al personale con maggiore esperienza, chi trattiene profili prossimi alla pensione per non disperdere competenze chiave e chi sperimenta percorsi innovativi di transizione professionale: l’obiettivo comune è mantenere competitività e capacità d’innovazione valorizzando contributi di ogni generazione. Questi temi sono stati al centro della tappa di Bologna del roadshow dedicato alla Cultura d’impresa, promosso da 4Manager e dal Gruppo Il Sole 24 Ore.

Tiziana Ferrari, direttore generale di Confindustria Emilia, ha sottolineato:

“I mutamenti che interessano il mondo del lavoro sono una priorità per le nostre imprese. Per questo, da tempo ci dedichiamo a sostenere l’allungamento della vita professionale e il ricambio generazionale, investendo nella formazione a tutti i livelli. Se affrontati con gli strumenti adeguati e la giusta motivazione, cambiamenti che appaiono come problemi possono diventare opportunità distintive per ogni azienda.”

Paola Borromei, Chief Operating Officer del Gruppo Il Sole 24 ORE, ha affermato:

“Le distanze tra generazioni si riducono quando le competenze circolano: team intergenerazionali e mentoring reciproco mettono in contatto l’esperienza consolidata con i nuovi linguaggi digitali. La tecnologia velocizza i processi, ma il giudizio professionale si costruisce tra persone. Per questo il passaggio decisivo riguarda non solo il savoir-faire, ma anche il savoir‑être, dove la pluralità generazionale diventa vantaggio competitivo.”

Elena Bonetti, presidente della Commissione parlamentare d’inchiesta sugli effetti economici e sociali della transizione demografica, ha aggiunto:

“Avere più generazioni al lavoro non è sufficiente: il valore emerge quando l’esperienza di alcuni diventa leva per la crescita e l’innovazione degli altri.”

Claudio Lucifora, professore ordinario di economia politica alla Università Cattolica del Sacro Cuore, ha spiegato:

“L’invecchiamento della forza lavoro impone investimenti formativi lungo tutto l’arco della carriera. Formazione continua, scambio intergenerazionale di competenze e il superamento degli stereotipi legati all’età sono strumenti fondamentali per valorizzare i lavoratori senior e sostenere la produttività aziendale.”

Paolo Sestito, Capo del Dipartimento Pianificazione, Organizzazione e Bilancio della Banca d’Italia, ha osservato:

“L’uscita anticipata dal lavoro non è più sostenibile dal punto di vista economico. La sfida è valorizzare la convivenza di più generazioni in azienda, puntando su incentivi diversi dalle rigidità retributive e dalle promesse di carriere interne troppo lunghe. Occorre un sostrato materiale per questa convivenza: una leva praticabile è l’impiego operativo dell’AI per rendere più flessibili team e strutture organizzative.”

Alice Pretto, presidente di Essay Group e vicepresidente dei Giovani Imprenditori di Confindustria, ha aggiunto:

“La pluralità generazionale funzionerà quando nessuna generazione sentirà di dover chiedere il permesso all’altra per avere valore. L’esperienza deve diventare patrimonio condiviso e le nuove prospettive devono trovare spazio: solo così si costruisce una responsabilità comune che mette competenze e capacità a disposizione del futuro dell’impresa.”

Gaia Giappichelli, della Commissione Nazionale Hr di Federmanager e responsabile Industrial Relations per Nexi, ha sottolineato l’importanza di percorsi dedicati ai manager senior e ha affermato che, nel confronto sul nuovo contratto di settore, si stanno valutando strumenti che favoriscano la valorizzazione delle professionalità senior nelle aziende.

Le conclusioni dell’incontro sono state trattate da Francesca Mazzolari, direttrice generale di 4Manager, che ha richiamato la necessità di politiche pubbliche e interventi normativi per sostenere i percorsi che mantengono le persone al lavoro più a lungo e aumentano la produttività aziendale. Tra le proposte emerse c’è quella di una Staffetta delle competenze, pensata per andare oltre gli attuali meccanismi di uscita anticipata e per condizionare gli incentivi all’effettivo trasferimento di competenze tra senior e junior.

Francesca Mazzolari ha concluso:

“L’uscita anticipata non è solo insostenibile per i conti pubblici, ma è inefficace per le imprese. Chi investe in Age management ottiene ritorni in termini di produttività: perché questo avvenga servono strumenti legislativi e politiche pubbliche che premiano il passaggio di competenze.”

Il dibattito ha messo in luce come le scelte delle imprese su formazione, gestione delle carriere e strumenti tecnologici avranno implicazioni significative sul mercato del lavoro, sui costi pensionistici e sulla competitività internazionale delle aziende italiane. Accanto all’urgenza di adattare le politiche pubbliche, il confronto nelle imprese evidenzia la necessità di misure pratiche — incentivi, contrattazione di settore, programmi di mentoring strutturati e uso strategico delle tecnologie — per trasformare la convivenza generazionale in un vantaggio produttivo sostenibile.

In sintesi

• La valorizzazione delle competenze senior, se accompagnata da formazione continua e passaggi strutturati, può ridurre il rischio di perdita di capitale umano e migliorare la produttività aziendale, rendendo più attraenti le imprese italiane sul piano competitivo.
• Politiche pubbliche mirate e strumenti contrattuali che premiano il trasferimento di competenze sarebbero più efficaci e sostenibili di incentivi a uscite anticipate, con benefici per i conti pubblici e per la stabilità del mercato del lavoro.
• L’adozione pragmatica dell’AI e di organizzazioni più flessibili può facilitare la collaborazione intergenerazionale e generare opportunità di investimento in tecnologie e formazione, interessanti per fondi e operatori focalizzati sulla transizione digitale e sulla produttività delle imprese.