Diverse generazioni in azienda: a Bologna il confronto che cambia il lavoro

Da sfida organizzativa a opportunità competitiva: il calo demografico, l’allungamento della vita lavorativa e la convivenza in azienda di persone con età, esperienze e aspettative differenti stanno ridefinendo la composizione della forza lavoro e impongono di ripensare modelli organizzativi, percorsi di sviluppo delle competenze e stili di leadership.

Questa trasformazione non rappresenta una minaccia per il tessuto produttivo nazionale, ma al contrario può diventare una leva strategica. Per governare la pluralità generazionale le imprese stanno sperimentando interventi mirati, dalle pratiche di age management alle politiche di active ageing, dalla valorizzazione delle componenti junior e senior fino a strumenti dedicati alle transizioni professionali.

L’obiettivo comune è convertire le differenze generazionali in apprendimento reciproco, innovazione e vantaggio competitivo. Numerose realtà, sia piccole sia grandi, hanno già adottato best practice che consentono di conciliare continuità del sapere e rinnovamento delle competenze.

Il contesto e l’appuntamento a Bologna

Mercoledì 7 ottobre a Bologna, nella sede del Palazzo Pepoli, si terrà la seconda tappa dell’iniziativa Generazioni al lavoro, parte del roadshow Cultura di Impresa 2026 – Valori che creano valore, promossa da 4.Manager in collaborazione con Il Sole 24 Ore. Il ciclo di incontri è pensato per approfondire il ruolo della cultura d’impresa come fattore abilitante per la crescita aziendale e il rilancio del sistema paese.

Partecipanti e temi in discussione

Al convegno interverranno esperti e rappresentanti istituzionali, tra cui Paolo Sestito (Banca d’Italia), Elena Bonetti (presidente della commissione parlamentare di inchiesta sulla transizione demografica), il giuslavorista Ciro Cafiero e l’economista Claudio Lucifora. Parteciperanno inoltre manager e delegazioni aziendali di realtà come Philip Morris Italia, Essay Group e Fastweb+Vodafone.

I relatori confronteranno dati e pratiche operative finalizzate a favorire la collaborazione intergenerazionale, attrarre e trattenere talenti, trasferire competenze e ripensare percorsi di carriera. Al centro del dibattito ci saranno strumenti come il mentoring, l’affiancamento intergenerazionale e soluzioni di welfare e flessibilità.

I saluti iniziali saranno affidati a Tiziana Ferrari, direttore generale di Confindustria Emilia, a Francesca Mazzolari, direttrice generale di 4.Manager, e a Paola Boromei, chief operating officer del Gruppo Il Sole 24 ORE.

Dati recenti e pratiche più diffuse

Le rilevazioni dell’indagine del CsC sul lavoro 2026, che sarà presentata in forma completa a dicembre, fotografano chiaramente la composizione attuale del mercato del lavoro: i lavoratori under 30 rappresentano il 15,6% degli occupati, mentre gli over 60 costituiscono il 9,9%.

Secondo lo stesso studio, l’81,2% delle imprese adotta almeno una misura per attrarre o trattenere i giovani, mentre il 77,1% interviene per la gestione dei lavoratori più anziani. Il mentoring e l’affiancamento intergenerazionale emergono come pratiche centrali per entrambe le fasce: per i giovani si privilegiano anche il lavoro agile, iniziative di welfare, forme di flessibilità e meccanismi di incentivazione; per i senior l’attenzione riguarda soprattutto la preservazione delle competenze e la gestione del passaggio generazionale.

Le politiche più frequenti sono la sostituzione dopo il pensionamento e il mentoring: gli interventi di riqualificazione o di adattamento delle mansioni risultano meno diffusi, evidenziando margini di miglioramento nella progettazione di percorsi formativi mirati alle esigenze di invecchiamento della forza lavoro.

Implicazioni per imprese e politica

La gestione delle generazioni in azienda impatta direttamente sulla produttività, sui costi di turnover e sulla capacità di innovazione. Investire in piani strutturati di riqualificazione, nel trasferimento di competenze e in modelli di lavoro flessibili contribuisce a mitigare i rischi demografici e a valorizzare il capitale umano esistente.

Dal punto di vista della politica economica, è importante che le istituzioni favoriscano incentivi alla formazione continua e sostenano strumenti che agevolino il bilanciamento tra vita privata e lavoro. Per le piccole e medie imprese italiane, in particolare, il supporto pubblico e le collaborazioni con enti di formazione possono ridurre il divario nell’adozione di pratiche innovative.

In settori come la manifattura e i servizi ad alto contenuto tecnologico, la convivenza generazionale può accelerare l’assimilazione di nuove tecnologie se accompagnata da processi di apprendimento organizzativo e da politiche retributive e di carriera ben progettate.

In sintesi

• La gestione strutturata delle generazioni riduce i costi di turnover e protegge il valore delle competenze, offrendo alle imprese italiane un vantaggio competitivo sostenibile nel medio termine.
• Gli investimenti in formazione continua e mentoring sono strumenti chiave per convertire la complessità demografica in capacità di innovazione e resilienza aziendale.
• Politiche pubbliche mirate e incentivi alla formazione possono facilitare l’adozione di buone pratiche nelle PMI, incrementando la produttività complessiva del sistema economico nazionale.