La flessibilità ridefinisce il rapporto tra imprese e candidati

La nuova elasticità del lavoro combina modalità flessibili e ruoli adattabili: lavoro occasionale e a contratto, incarichi interinali o frazionali, percorsi di carriera variabili, posizioni “nomadi digitali”, occupazioni supportate dall’IA e rotazione delle mansioni. Questo mix facilita l’incontro tra imprese e candidati, in particolare tra le generazioni più giovani, con la Generazione Z che guarda meno al posto fisso tradizionale e valuta con maggiore apertura anche forme di lavoro autonomo.

I risultati emergono da un report congiunto di Indeed e YouGov, che ha coinvolto quasi 3.000 datori di lavoro e oltre 7.000 lavoratori in paesi come Australia, Canada, Francia, Germania, Giappone, India, Italia, Messico, Paesi Bassi, Regno Unito, Singapore e Stati Uniti.

Un nuovo sistema ibrido e dinamico

Gianluca Bonacchi, Talent Strategy Advisor di Indeed, ha dichiarato:

«Dobbiamo ripensare il concetto stesso di lavoro e adottare un’organizzazione agile della forza lavoro. Questo modello ibrido offre vantaggi sia alle aziende sia ai lavoratori, ma richiede cambiamenti culturali e gestionali non banali. La capacità di proporre modalità lavorative differenziate diventa un valore strategico per rispondere alle esigenze delle diverse categorie di persone impiegate».

Tra l’onda trasformativa dell’IA — che sta rimodellando processi e competenze — e le mutate aspettative dei lavoratori, l’agilità organizzativa emerge come il punto di contatto che può avvicinare domanda e offerta. A livello internazionale, l’87% delle aziende considera fondamentale poter contare su una forza lavoro agile per raggiungere i propri obiettivi di business, mentre il 64% dei candidati condivide questa visione.

I settori più orientati alla flessibilità

Dall’analisi settoriale emergono alcuni comparti dove la flessibilità è ritenuta cruciale: edilizia e settore minerario (93%), IT (92%), accoglienza e ristorazione (90%), servizi finanziari e bancari (89%) e trasporti. Le industrie che prevedono di aumentare l’uso di collaboratori non tradizionali includono media, PR e marketing (59%), IT (58%), edilizia e settore minerario (58%), risorse umane (56%) e vendita al dettaglio (54%).

Il quadro italiano

In Italia l’apertura verso il lavoro flessibile è superiore alla media globale: sia candidati sia aziende mostrano una maggiore predisposizione all’adozione di forme di impiego non tradizionali. I dati più recenti di ISTAT indicano che gli occupati a termine, pur restando una minoranza rispetto ai contratti permanenti, sono in crescita costante, con aumenti tendenziali su base mensile e annuale.

Questa evoluzione del mercato del lavoro italiano riflette dinamiche demografiche e tecnologiche: i giovani cercano maggiore autonomia e flessibilità, mentre le imprese ricercano soluzioni organizzative che permettano di adattarsi rapidamente alle variazioni della domanda e alle innovazioni tecnologiche.

La dinamica tra domanda e offerta

Secondo la rilevazione di Indeed, il 28% di chi cerca lavoro in Italia si identifica principalmente come lavoratore flessibile, rispetto al 21% della media dei mercati esaminati. Parallelamente, il 56% delle aziende italiane impiega lavoratori occasionali, una percentuale leggermente superiore al 53% osservato a livello globale.

Le ragioni principali che spingono i candidati italiani verso la flessibilità sono la disponibilità di orari più adattabili (30%) e il miglior equilibrio tra vita professionale e privata (29%). Le imprese italiane riconoscono questa domanda: per il 31% dei datori di lavoro uno dei motivi principali per assumere collaboratori occasionali è rispondere alla richiesta di autonomia e flessibilità dei lavoratori.

Sul fronte dell’adozione dell’IA, l’Italia risulta più cauta rispetto ad altri Paesi. Il 70% dei datori di lavoro italiani ritiene che l’IA porti vantaggi sia alle aziende sia ai lavoratori, una quota inferiore alla media globale e lontana da Paesi come India (89%) e Messico (87%). Tra i candidati, solo il 45% percepisce l’IA come un beneficio condiviso, e sia imprese sia lavoratori sono scettici circa la capacità dell’IA di spingere i ruoli ad alto salario verso forme flessibili.

Queste tendenze producono implicazioni concrete per la gestione delle risorse umane: occorrono politiche salariali e di welfare più articolate, investimenti in formazione continua per colmare il divario digitale e strumenti contrattuali che garantiscano sicurezza e diritti anche nelle posizioni non tradizionali.

Per le imprese italiane, la sfida è duplice: attrarre talenti che privilegiano la flessibilità senza indebolire la coesione interna e sfruttare l’IA per aumentare produttività e qualità del lavoro, bilanciando innovazione e tutela occupazionale. Per gli investitori, il crescente ruolo di contratti flessibili e piattaforme digitali indica opportunità nei settori della formazione, delle tecnologie per il lavoro remoto e dei servizi di gestione del personale.

In sintesi

• L’adozione diffusa di modelli di lavoro ibridi e flessibili rappresenta un fattore competitivo per le aziende italiane che sanno riconvertire organizzazione e processi: gli investimenti in HR tech e formazione diventano prioritari.
• La maggiore cautela degli stakeholder italiani verso l’IA suggerisce opportunità per fondi e aziende che offrono soluzioni trasparenti e orientate alla riqualificazione professionale, favorendo una transizione tecnologica inclusiva.
• L’aumento dei rapporti di lavoro non tradizionali impone interventi normativi e di welfare mirati: per gli investitori ciò significa attenzione alle società che propongono servizi di compliance, gestione contrattuale e protezione sociale per i lavoratori flessibili.