Il Veneto indaga il crescente fenomeno delle dimissioni delle madri lavoratrici

Il reinserimento nel mercato del lavoro dopo le dimissioni in periodo protetto non è né automatico né uniforme: le lavoratrici più mature mostrano tassi di ritorno inferiori, sebbene in progressiva crescita, mentre il rientro avviene prevalentemente nel settore dei servizi, che assorbono oltre otto ricollocazioni su dieci nel biennio successivo.

La forma contrattuale più diffusa al momento della ricollocazione rimane il tempo determinato, ma si osserva un aumento della quota di rientri a tempo indeterminato, passata dal 25% nel 2019 al 32% nel 2023. Rilevante è anche il peso del part-time, che riguarda il 53% dei rapporti di ricollocazione registrati entro due anni dalla dimissione.

Dati e tendenze del reinserimento

I dati segnalano una dinamica duplice: da un lato una crescente capacità del mercato dei servizi di riassorbire lavoratrici che escono per motivi legati alla maternità o alla cura; dall’altro una persistenza di forme contrattuali più fragili. La maggiore incidenza del part-time e del tempo determinato indica che il rientro spesso avviene in condizioni di minore stabilità, anche se la quota di contratti stabili è aumentata negli ultimi anni.

Le differenze per età restano marcate: le lavoratrici con maggiore esperienza professionale tendono a rientrare con minore frequenza e con tempi più lunghi rispetto alle colleghe più giovani, implicando rischi di perdita di capitale umano e di disallineamento tra competenze e domanda del mercato.

Accesso ai servizi pubblici per l’impiego e ruolo della Naspi

Circa il 70% delle lavoratrici che si dimettono in periodo protetto rilascia la dichiarazione di immediata disponibilità presso un Centro per l’impiego, requisito necessario per accedere alla Naspi. Per queste donne il rientro immediato nel lavoro è meno frequente, ma oltre la metà risulta nuovamente occupata entro due anni.

Tuttavia permane una quota significativa di coloro che, pur avendo attivato le procedure per la Naspi, non rientrano nel mercato del lavoro dipendente regionale nel biennio successivo. Questo dato sottolinea limiti nell’efficacia delle politiche di incontro domanda-offerta, nell’orientamento e nei servizi di ricollocazione.

Determinanti delle dimissioni in periodo protetto

Dall’indagine qualitativa emerge che la decisione di dimettersi raramente è pianificata a priori: più spesso si forma dopo il parto, quando la lavoratrice confronta le aspettative con le condizioni concrete del rientro. Tra i fattori ricorrenti figurano la rigidità degli orari, la difficoltà nel reperire soluzioni di cura, la perdita o la mancanza di supporto familiare, il diniego o l’inefficacia delle richieste di part-time e un clima aziendale percepito come poco accogliente.

In questo contesto la Naspi svolge il ruolo di rete di sicurezza che riduce il rischio associato alla scelta di dimettersi, più che di causa primaria. Al contempo, sono emersi esempi di pratiche organizzative efficaci adottate da alcune imprese: dove vengono implementate politiche concrete di conciliazione e flessibilità, il tasso di dimissioni in periodo protetto può azzerarsi.

Implicazioni politiche e raccomandazioni

Le evidenze suggeriscono la necessità di interventi mirati su più fronti. Rafforzare i servizi di accompagnamento alla ricollocazione nei Centri per l’impiego, potenziare l’offerta di servizi per la prima infanzia e promuovere forme di lavoro più flessibili sono misure in grado di migliorare i tassi di rientro e la qualità delle occupazioni offerte.

Incentivi alle imprese per trasformare i rapporti di lavoro temporanei in contratti a tempo indeterminato, programmi di formazione per aggiornare competenze e buone pratiche aziendali di conciliazione possono ridurre l’uscita permanente dal mercato del lavoro femminile e contenere impatti negativi su produttività e sostenibilità del sistema previdenziale.

Per gli investitori e gli operatori economici, il rafforzamento dei servizi per l’infanzia e la diffusione di soluzioni di lavoro flessibile rappresentano aree con potenziali opportunità di mercato, poiché migliorare l’offerta di lavoro femminile stabile può sostenere la domanda interna e la crescita di medio periodo.

Conclusione

Il percorso di reinserimento dopo dimissioni in periodo protetto riflette un equilibrio tra fattori individuali, aziendali e istituzionali. Migliorare l’integrazione tra politiche di sostegno al reddito, servizi per l’impiego e politiche di conciliazione è essenziale per trasformare le reti di protezione in efficaci leve di partecipazione al mercato del lavoro.

In sintesi

• Un aumento stabile della presenza femminile nel lavoro formale richiede investimenti pubblici e privati in servizi per l’infanzia e soluzioni di lavoro flessibile, elementi che possono ridurre la dipendenza da contratti temporanei.
• Il rafforzamento dei Centri per l’impiego e dei programmi di riqualificazione è cruciale per incrementare l’occupabilità delle donne che escono dal mercato, con benefici anche per la stabilità fiscale e previdenziale nazionale.
• Per gli investitori, la domanda sostenuta nel settore dei servizi e nelle piattaforme di conciliazione lavoro-famiglia segnala opportunità in segmenti legati alla cura, alle tecnologie del lavoro flessibile e alla formazione professionale.