Rifondare il patto con i giovani talenti: più salario, benessere e fiducia

Greta Farina ha 26 anni e vive a Londra da sette. Ha scelto il King’s College per la laurea triennale e poi si è trasferita a Cambridge per la magistrale; ricorda che, prima della svolta della Brexit, ha potuto contare su sostegni pubblici per studiare nei migliori atenei e su opportunità di lavori part time per mantenersi durante gli studi.

Greta Farina ha raccontato:

“Quando sono arrivata, nel 2019, ho trovato un sistema che supporta la ricerca con un approccio analitico e risorse tangibili; oggi faccio ricerca in un paese che valorizza questo metodo.”

Pur dichiarando che l’Italia rimane il suo paese del cuore, la prospettiva del rientro appare problematica: le ragioni principali che la trattengono all’estero sono, secondo lei, la precarietà e il salario insufficienti per chi svolge attività di ricerca.

Per confrontarsi su questi temi, Greta ha partecipato al Festival dell’Economia di Trento, vincendo il concorso Call for ideas. È stata invitata a un panel organizzato in collaborazione con Aidp, intitolato Chi sceglie chi nel mercato del lavoro, aperto da Benedetta Dalbosco, presidente dell’associazione per il territorio di Trentino, Alto Adige e Südtirol. L’incontro si è svolto nella sala del Castello del Buonconsiglio e ha messo in evidenza quanto la questione sia sentita sia nelle imprese private sia nelle amministrazioni pubbliche.

Il patto psicologico incrinato

Paolo Iacci, direttore scientifico di Aidp, presidente di Eca e docente all’Università Statale di Milano, ha ricordato:

«Ad aprile 2026, secondo Unioncamere, il 44,6% delle figure ricercate risultava di difficile reperimento. Ma limitare il fenomeno alla sola difficoltà di recruiting sarebbe fuorviante.»

Iacci ha sottolineato che la radice del problema risiede nella rottura del patto psicologico tradizionale tra lavoratore e impresa. Per decenni lo scambio implicito era chiaro: stabilità e senso di appartenenza in cambio di fedeltà e disponibilità. Oggi, ha osservato, molte persone rivendicano senso del lavoro, qualità della vita e percorsi di crescita, mentre numerose aziende mantengono ancora modelli culturali e organizzativi del passato.

Il valore delle relazioni

Luca Solari, ordinario di organizzazione aziendale all’Università Statale di Milano e membro del comitato scientifico di Aidp, ha messo in discussione la narrazione secondo cui il mismatch si ridurrebbe a una carenza di competenze: i dati raccontano una realtà più sfaccettata, con ruoli difficili da reperire da una parte e lavoratori sovraqualificati dall’altra.

Luca Solari ha sostenuto:

«Chi è più bravo, se può, lascia il Paese perché valuta l’investimento professionale non solo nel presente ma anche nel futuro. Il contratto psicologico si è rotto su entrambi i fronti.»

Solari ha citato alcuni numeri che fotografano dinamiche di grande impatto: oltre 1,6 milioni di under 35 si sono dimessi volontariamente nel 2024, il 55% dei giovani dichiara l’intenzione di cambiare lavoro entro due anni se non si sente valorizzato, e il fenomeno del ghosting da parte dei candidati è cresciuto del 400% in tre anni, colpendo in modo simmetrico anche le aziende. Secondo lui, la soluzione non è solo economica ma soprattutto relazionale: il mercato del lavoro va ricostruito come una relazione che richiede tempo, libertà e fiducia, risorse che il sistema italiano fatica a garantire.

Queste osservazioni richiamano un tema più ampio: la competizione internazionale per i talenti e il ruolo delle politiche pubbliche. Un sistema universitario e di ricerca capace di offrire contratti stabili, percorsi di carriera chiari e investimenti costanti nella ricerca è essenziale per arginare la fuga di cervelli e per incentivare il rientro dei ricercatori italiani all’estero.

Allo stesso tempo le imprese italiane devono aggiornare le pratiche di gestione del capitale umano: investire in formazione continua, rivedere i modelli di valutazione e introdurre strumenti di flessibilità che concilino bisogno di stabilità e aspirazioni professionali. Questi cambiamenti possono ridurre i costi diretti e indiretti legati al turnover e migliorare la produttività complessiva.

Per le istituzioni, la sfida è coordinare misure fiscali e normative che sostengano sia le aziende che investono sul lungo termine sia i giovani che cercano percorsi professionali sostenibili. Questo include politiche mirate per il settore della ricerca, incentivi alla collaborazione tra università e imprese e strumenti che facilitino la mobilità internazionale senza disperdere il capitale umano nazionale.

In sintesi

• La crescente mobilità dei talenti e la rottura del contratto psicologico aumentano i costi di reclutamento per le imprese italiane e richiedono strategie di retention basate su relazioni di lungo periodo.
• Un maggiore investimento pubblico e privato nella ricerca e in percorsi stabili di carriera può frenare la fuga di cervelli e trasformare il capitale umano in un vantaggio competitivo per il sistema paese.
• Per gli investitori, aziende che adottano politiche di gestione del personale moderne e orientate alla valorizzazione risultano più resilienti e attrattive, riducendo rischi legati al turnover e migliorando prospettive di crescita.