Stipendi, manca la trasparenza: solo un annuncio su tre indica la ral

Con l’avvicinarsi dell’entrata in vigore della direttiva UE sulla trasparenza salariale prevista per il 7 giugno, non sembra esserci un’accelerazione diffusa nelle azioni messe in campo dalle aziende italiane per adeguarsi agli obblighi che saranno recepiti nel decreto legislativo attuativo.

L’indagine condotta dall’Osservatorio Zucchetti HR, su un campione di oltre 1.500 imprese di diverse dimensioni distribuite sul territorio nazionale, evidenzia una situazione a doppia velocità: le grandi realtà si stanno muovendo, mentre molte piccole imprese mostrano scarsa consapevolezza e preparazione.

Luca Stella ha detto:

“Le trasformazioni più incisive devono partire da un cambiamento culturale: la normativa sulla trasparenza salariale richiederà di ripensare l’organizzazione in termini di cluster e di job architecture per mappare competenze e analizzare i divari retributivi.”

I dati raccolti mostrano che solo il 32% delle aziende del campione espone chiaramente la RAL (retribuzione annua lorda) negli annunci di lavoro, uno degli obblighi principali introdotti dalla direttiva. Inoltre, circa un’impresa su tre, e fino a una su due nel caso delle piccole imprese, dichiara di non conoscere o di non considerare gli obblighi che derivano dalla normativa comunitaria.

Conseguenze per l’organizzazione e la cultura aziendale

L’implementazione della direttiva richiederà alle funzioni HR di trasformare processi e pratiche consolidate. Non si tratta soltanto di fornire numeri nei bandi di assunzione, ma di costruire sistemi organizzativi in cui occupazioni comparabili vengono identificate, valorizzate e confrontate per pari valore.

Questo comporta attività complesse come la definizione di job architecture, la mappatura delle competenze, la classificazione delle mansioni in cluster omogenei e l’analisi sistematica del gender gap. Tali attività impongono modifiche culturali interne: maggiore trasparenza, comunicazione ai lavoratori e processi decisionali più documentati.

Ruolo della tecnologia e strumenti necessari

Per rispondere agli obblighi normativi le aziende dovranno affiancare alla governance HR adeguati strumenti tecnologici. Sistemi di HRIS, piattaforme di people analytics e soluzioni per la gestione delle anagrafiche del personale permetteranno di raccogliere dati standardizzati, catalogare skill e mansioni, e simulare scenari retributivi.

L’adozione di questi strumenti comporta investimenti in software, integrazione con i sistemi payroll, formazione del personale HR e attenzione alla privacy e alla qualità dei dati. Ciò apre spazi di sviluppo per i fornitori di soluzioni HR e per consulenti specializzati, ma impone anche scelte strategiche alle imprese, soprattutto alle PMI che potrebbero necessitare di soluzioni modulari e servizi di supporto esterno.

Prossimi passi normativi e operativi

Il recepimento della direttiva avverrà tramite un decreto legislativo che definirà le modalità di trasposizione nel contesto italiano: obblighi informativi, periodicità dei report, soglie dimensionali, modalità sanzionatorie e strumenti di controllo potrebbero essere meglio dettagliati rispetto al testo europeo.

Le imprese dovranno predisporre piani di adeguamento che includano la revisione dei modelli retributivi, l’aggiornamento delle procedure di selezione e comunicazione, e la predisposizione di report interni ed esterni. Anche la contrattazione collettiva e i rappresentanti dei lavoratori avranno un ruolo nel definire modalità condivise di applicazione.

Dal punto di vista operativo, è probabile che l’entrata in vigore della normativa generi una fase di intenso lavoro per gli uffici HR e per i consulenti del lavoro, con un conseguente aumento della domanda di servizi specialistici e di strumenti digitali che favoriscano la compliance.

Per l’economia nazionale, una maggiore trasparenza salariale può contribuire a ridurre le discrepanze retributive di genere e a rendere più efficienti i mercati del lavoro, ma richiederà risorse iniziali e un coordinamento tra imprese, fornitori tecnologici e istituzioni.

In sintesi

• La normativa sulla trasparenza salariale stimolerà la domanda di soluzioni HR digitali e servizi consulenziali; gli investitori nel settore tecnologico troveranno opportunità in prodotti modulabili per le PMI.
• Le aziende dovranno valutare il rapporto costo-beneficio degli interventi: gli investimenti in HRIS e data governance possono tradursi in maggiore efficienza nella gestione del personale e in minori rischi legali nel medio-lungo periodo.
• Per il mercato del lavoro italiano, una maggiore trasparenza potrebbe aumentare la mobilità professionale e ridurre il gender gap, influenzando dinamiche salariali e politiche retributive nelle imprese.