Trasparenza salariale: parere finale delle commissioni atteso entro il 18 marzo

Il percorso per il recepimento in Italia della Direttiva sulla trasparenza salariale (2023/970) prevede una fase di sintesi parlamentare di circa dieci giorni a Montecitorio, seguita dall’approvazione definitiva da parte del Consiglio dei Ministri.

Entro il 18 marzo le Commissioni Lavoro di Camera e Senato devono esprimere un parere sullo schema di decreto che introduce misure volte a promuovere l’equità salariale tra donne e uomini, sia nelle assunzioni sia nelle progressioni di carriera.

Le norme previste interesseranno tutte le imprese e stabiliscono un nuovo obbligo di rendicontazione del gender pay gap, con scadenze graduali: a partire dal 2027 per le aziende più grandi. Nelle settimane precedenti le Commissioni hanno svolto audizioni e raccolto osservazioni dalle parti sociali, apprezzando in particolare il richiamo ai principali CCNL, utile soprattutto per le PMI che possono così fare riferimento ai livelli contrattuali nazionali.

In sede di applicazione pratica, tuttavia, sorgono questioni tecniche relative alla classificazione del personale e alla definizione dei livelli retributivi per ogni realtà aziendale.

Il nodo degli «ad personam»

Uno dei punti critici riguarda la determinazione dei livelli retributivi: lo schema modifica la direttiva escludendo «i trattamenti economici individuali non strutturali», ma proprio i meccanismi discrezionali — come i superminimi o altri riconoscimenti individuali — sono tra le principali fonti di disparità salariale nel settore privato.

Maurizio del Conte, professore ordinario di Università Bocconi, ha osservato:

“Se vogliamo agire per ridurre la disparità salariale reale non dobbiamo andare a guardare le regole del gioco, che sono già uguali per tutti, ma come vengono applicate nelle organizzazioni.”

Le misure previste e le tempistiche

Lo schema di recepimento dovrà essere adottato entro il 7 giugno; sarà tuttavia cruciale definire i termini di adeguamento per le imprese. Tra le novità figurano il divieto di richiedere l’ultima RAL in fase di selezione e l’obbligo di indicare in modo trasparente il ruolo e la retribuzione offerti nelle offerte di lavoro.

I lavoratori e le lavoratrici avranno il diritto di chiedere chiarimenti sulla propria retribuzione confrontata con i livelli retributivi medi dell’azienda: in caso di richiesta, l’impresa dovrà fornire spiegazioni sulle eventuali differenze e rispondere entro due mesi.

Dal 2027 è previsto l’obbligo di rendicontazione del gender pay gap: le imprese con più di 250 dipendenti dovranno fornire un report annuale, mentre quelle con un organico compreso tra 100 e 250 dipendenti lo faranno su base triennale. Se il divario supera la soglia del 5%, scatterà l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali finalizzata alla riduzione del gap.

Classificazione professionale e ruolo dei contratti collettivi

I CCNL restano un riferimento centrale, ma nelle grandi imprese i livelli contrattuali spesso raggruppano professionalità molto eterogenee. Di conseguenza lo schema di decreto prevede la possibilità di definire sistemi di classificazione del personale più dettagliati, purché i criteri utilizzati siano oggettivi, neutri rispetto al genere e non discriminatori.

Ornella Patané ha spiegato:

“Nelle grandi aziende i livelli contrattuali contengono professionalità molto diverse. È quindi importante definire un sistema di classificazione del personale, di integrazione rispetto ai CCNL, più granulare e adeguato a ciascuna realtà aziendale.”

Impatto sulle imprese e prospettive operative

L’entrata in vigore della disciplina comporterà benefici in termini di trasparenza delle politiche retributive, ma anche oneri amministrativi soprattutto per le realtà di medie e grandi dimensioni che dovranno predisporre indicatori e report periodici.

Per le PMI il richiamo ai livelli dei CCNL può ridurre la complessità applicativa, mentre per le imprese più grandi sarà spesso necessario sviluppare strumenti interni di classificazione e monitoraggio. Il coinvolgimento delle rappresentanze sindacali e delle parti sociali sarà determinante per definire percorsi di intervento condivisi e sostenibili.

In termini istituzionali, l’attuazione richiederà il coordinamento tra ministeri competenti e le autorità di controllo nazionali, che dovranno vigilare sul rispetto degli obblighi informativi e, dove previsto dalla normativa nazionale, individuare le conseguenze in caso di inadempimento.

Maurizio del Conte, professore ordinario di Università Bocconi, ha detto:

“Sono convinto che, al di là di legittimi timori, l’applicazione di questa direttiva avrà effetti positivi anche per le PMI, perché favorirà maggiore trasparenza nelle politiche retributive e rappresenterà uno strumento di innovazione ed efficienza organizzativa.”