Private capital: donne ai vertici solo il 15%

Il>Private capital rimane un ambito tradizionalmente dominato da figure maschili, ma le nuove generazioni stanno contribuendo a un cambiamento progressivo: la presenza femminile nel settore raggiunge circa il 40% del totale, sebbene distribuita in modo non uniforme tra le diverse funzioni aziendali. Le donne sono maggiormente rappresentate nelle funzioni corporate, mentre la loro incidenza cala sensibilmente nei team di investimento e nei consigli di amministrazione, dove si attesta attorno al 25%.

Questa fotografia scaturisce da una ricerca realizzata da Aifi, in collaborazione con Legance, intitolata Diversity & inclusion nel private capital: gender gap e nuove generazioni. Lo studio è strutturato su due filoni principali: un aggiornamento sulla gender diversity all’interno dei fondi di private capital e una nuova indagine sulle aspettative e sulle prospettive dei giovani professionisti del comparto.

Analizzando i team di investimento, la ricerca mostra che la presenza femminile si attesta intorno al 30% nei livelli junior e mid-level, mentre scende a circa il 15% nelle posizioni senior. Emergono inoltre segnali positivi sul fronte anagrafico: le donne in posizioni di vertice risultano mediamente più giovani (sotto i 50 anni) rispetto ai colleghi maschi. La rilevazione indica anche che quasi 9 strutture su 10 hanno almeno una donna nel team di investimento, ma solo la metà delle realtà conta una presenza femminile a livello senior.

Il cambiamento parte dalle assunzioni

Anna Gervasoni ha dichiarato:

«Lo studio nasce dalla consapevolezza dell’importanza della promozione di politiche sulla diversità e l’inclusione: la vera trasformazione ESG deve affiancare ai temi ambientali anche quelli sociali e di governance, della qualità del lavoro, del superamento delle disparità e in generale dell’inclusione. Le diversità, non solo di genere ma anche di età, consentono di far crescere i team, arricchendo le competenze e sviluppando una cultura aziendale capace di adattarsi a un contesto in continua evoluzione.»

Lo studio, che ha esaminato 74 realtà operative in Italia, rileva segnali incoraggianti sul fronte delle assunzioni e delle promozioni: sia tra i nuovi ingressi sia tra gli avanzamenti di carriera circa il 40% riguarda donne, in linea con la composizione complessiva della forza lavoro del settore. Rispetto all’indagine del 2022, la quota femminile tra le assunzioni è rimasta sostanzialmente stabile, mentre è aumentata la partecipazione delle donne alle promozioni, passando in media dal 34% (periodo 2018-2022) al 40% nel periodo 2022-2025.

Implicazioni e possibili interventi

La presenza femminile nelle diverse funzioni dei fondi di private capital ha implicazioni dirette sulla governance dei portafogli e sulle decisioni di investimento. Una maggiore rappresentanza contribuisce a diversificare punti di vista nella valutazione del rischio, nella definizione delle strategie di crescita e nella supervisione delle società partecipate, con possibili effetti positivi su performance e sostenibilità nel medio-lungo periodo.

Le cause del permanere del divario a livelli senior sono molteplici: interruzioni di carriera legate alla cura familiare, carenza di percorsi di sviluppo mirati, bias inconsci nei processi di selezione e progressione interna. Per contrastare queste barriere, le pratiche più efficaci segnalate in letteratura e implementate da alcune realtà includono obiettivi di rappresentanza misurabili, trasparenza nelle politiche di promozione, programmi di mentoring e sponsorizzazione, orari e modelli di lavoro flessibili, e percorsi di formazione su bias e inclusione.

Accanto all’iniziativa privata, il ruolo degli organismi di settore e del quadro regolamentare dell’Unione Europea può essere rilevante per favorire maggiori livelli di trasparenza e reporting sulla diversity & inclusion. L’adozione di indicatori comuni e la promozione di buone pratiche a livello di sistema possono accelerare il processo di equilibrio di genere e valorizzare il capitale umano nei fondi di investimento.

La ricerca sottolinea infine il ruolo chiave delle nuove generazioni: i giovani professionisti mostrano una maggiore attenzione ai temi della diversità e all’equilibrio vita-lavoro, elementi che influenzano la capacità dei fondi di attrarre e trattenere talenti. Il rafforzamento della pipeline femminile e la creazione di percorsi di carriera strutturati sono quindi condizioni necessarie per consolidare i progressi osservati nelle assunzioni e nelle promozioni.

In sintesi, il settore del private capital in Italia evidenzia segnali di miglioramento ma rimangono gap significativi nella fase di transizione verso ruoli apicali. Un impegno coordinato tra operatori, associazioni di categoria e autorità pubbliche, accompagnato da politiche aziendali mirate, potrà contribuire a trasformare i segnali positivi attuali in cambiamenti strutturali e duraturi.