Arriva il decreto sulla parità retributiva: stipendi sotto la media del 5%? si può chiedere conto all’azienda

Le imprese dovranno rendere trasparenti e verificabili i criteri con cui vengono determinati gli elementi della retribuzione dei propri dipendenti.

I datori di lavoro saranno tenuti a mettere «facilmente accessibili» ai lavoratori i criteri adottati per stabilire le retribuzioni, i livelli retributivi e le regole per la progressione economica interna.

In base alla bozza del decreto legislativo predisposta per l’attuazione della Direttiva Ue 2023/970, il lavoratore potrà richiedere e ottenere per iscritto, entro due mesi dalla domanda, informazioni sui «livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore».

Il testo, articolato in sedici articoli, è stato illustrato dal Ministero del Lavoro a rappresentanti sindacali e associazioni datoriali nell’ambito della consultazione prevista per l’implementazione della direttiva.

Ambito di applicazione

Il decreto si applicherà a tutti i datori di lavoro e a tutte le lavoratrici e i lavoratori con rapporto di lavoro subordinato, sia nel settore pubblico sia in quello privato, incluse le assunzioni con contratto di lavoro domestico, i dirigenti e i candidati a un impiego.

Per individuare eventuali disparità che penalizzano le donne, la comparazione si basa sia sul concetto di «stesso lavoro» sia su quello di «lavoro di pari valore» (inteso come prestazione diversa svolta nell’ambito di mansioni comparabili), con riferimento al Ccnl applicato dal datore di lavoro o, in assenza, al Ccnl siglato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale per il settore interessato.

La formulazione richiama esplicitamente la necessità di utilizzare contratti collettivi riconosciuti e rappresentativi, come previsto dalla Direttiva Ue, per evitare confronti con accordi non pienamente equivalenti o non rappresentativi.

Il Ministero del Lavoro potrà inoltre adottare, con uno o più decreti, atti di indirizzo destinati a dettagliare l’applicazione di questa disposizione entro il 31 dicembre 2026.

Obblighi di trasparenza e scadenze

I datori di lavoro dovranno raccogliere e rendere disponibili una serie di dati, tra cui il divario retributivo di genere (anche in termini mediani) e la percentuale di lavoratrici e lavoratori che percepiscono componenti retributive complementari o variabili.

Queste informazioni dovranno essere accessibili ai lavoratori o ai loro rappresentanti e, su richiesta, trasmesse all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità territorialmente competenti. Tali enti potranno chiedere chiarimenti e approfondimenti, e il datore di lavoro sarà chiamato a fornire risposte motivate entro un termine ragionevole.

Le scadenze per la raccolta e la pubblicazione dei dati sono scaglionate in base alla dimensione dell’impresa: i datori con almeno 150 dipendenti dovranno rispettare i termini entro il 7 giugno 2027, mentre per tutte le altre imprese obbligate il termine è il 7 giugno 2031.

Le imprese con meno di 50 dipendenti sono esentate dall’obbligo di rendere disponibili i criteri per la progressione economica, mentre i datori con meno di 100 dipendenti possono adempiere pubblicando i dati sui livelli retributivi medi per sesso nell’area riservata dell’intranet aziendale o del sito aziendale.

Ruolo delle istituzioni e impatto sulle imprese

La normativa attribuisce un ruolo di vigilanza e approfondimento all’Ispettorato del lavoro e agli organismi per la parità, che potranno richiedere integrazioni e verifiche sui dati comunicati. Questo sistema mira a rafforzare il controllo sull’effettiva parità retributiva e a sostenere la trasparenza nei processi decisionali delle imprese.

Per le aziende ciò comporterà l’adozione di pratiche amministrative e organizzative più strutturate, come audit salariali interni, revisione dei criteri di retribuzione e aggiornamento delle politiche HR, oltre alla necessità di allineare le prassi aziendali ai contenuti dei Ccnl applicabili.

Dal punto di vista sociale e istituzionale, l’obbligo di trasparenza dovrebbe favorire il monitoraggio delle disuguaglianze salariali, incentivare la contrattazione per ridurre i divari di genere e offrire strumenti di tutela ai lavoratori che ritengano di subire discriminazioni retributive.