Confronto sulle buste paga aziendali: governo corre per recepire la direttiva Ue entro il 7 giugno

Il governo ha tempo fino al 7 giugno per recepire la Direttiva europea 2023/970, finalizzata a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per lo stesso lavoro o per lavori di pari valore, attraverso strumenti di trasparenza retributiva e meccanismi di attuazione più incisivi.

L’obiettivo è perseguire la piena parità salariale. In base ai dati più recenti, in Italia le retribuzioni delle donne nel settore privato sono in media pari al 70% di quelle degli uomini, mentre nel pubblico la media si avvicina al 77%.

La direttiva introduce novità destinate a incidere sulle procedure di selezione, sulle pratiche di gestione del personale e sugli obblighi di rendicontazione aziendale; di seguito sono illustrate le principali misure e i tempi previsti per l’attuazione.

L’iter di attuazione della direttiva

Al Ministero del Lavoro si è già svolta la prima riunione con le parti sociali, come previsto dalla legge n.15/2024 che conferisce al governo la delega per il recepimento delle direttive europee. L’incontro ha avviato la predisposizione della bozza di decreto legislativo che dovrà essere condivisa con sindacati e rappresentanti d’impresa.

Il percorso prevede ulteriori consultazioni per la messa a punto del testo, la successiva approvazione preliminare in Consiglio dei Ministri e l’avvio dell’iter parlamentare. Per rispettare la scadenza comunitaria è necessario che il provvedimento riceva il via libera definitivo prima del termine fissato.

Il recepimento comporterà l’introduzione di norme attuative che dettaglieranno obblighi, strumenti di controllo e sanzioni; per questo motivo le consultazioni tecnico-normative con le parti sociali sono rilevanti per definire modalità pratiche e soglie di applicazione.

Divieti nella selezione: cosa cambia prima dell’assunzione

Prima del colloquio di selezione il datore di lavoro sarà tenuto a fornire in modo chiaro e accessibile informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva prevista per il posto vacante. Questo obbligo riguarda l’annuncio e la documentazione informativa collegata alla procedura di ricerca del personale.

Contestualmente, sarà vietato chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione attuale o su quella percepita in precedenti rapporti di lavoro. La norma mira a limitare pratiche che possono consolidare disuguaglianze retributive basate sulle esperienze pregresse del singolo e a favorire la definizione di condizioni di lavoro basate sul valore della mansione.

In pratica, quando un’azienda pubblica un’offerta per una determinata posizione dovrà già indicare il trattamento economico offerto, riducendo così la discrezionalità nelle trattative iniziali e i rischi di discriminazione salariale.

Trasparenza dopo l’assunzione e tutele per i lavoratori

Una volta assunto, il lavoratore potrà richiedere al datore informazioni sui livelli retributivi medi relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, nonché sui criteri utilizzati per determinare progressioni salariali e avanzamenti di carriera. Tali dati dovranno essere forniti con disaggregazione di genere.

Le imprese non potranno rifiutare queste richieste appellandosi in via generale alla riservatezza: la direttiva privilegia la trasparenza retributiva come strumento per individuare e correggere gap salariali sistemici. Ciò non implica la divulgazione delle retribuzioni individuali dei colleghi, ma la comunicazione di livelli medi e di indicatori aggregati.

Per garantire l’efficacia delle regole sono previsti meccanismi di controllo e strumenti di rimedio, come audit retributivi interni, obblighi di rendicontazione per le imprese di dimensioni significative e procedure sanzionatorie proporzionate in caso di inadempienze. Gli organi ispettivi e la giurisdizione del lavoro giocheranno un ruolo nella verifica e nell’applicazione delle disposizioni.

L’introduzione di questi obblighi avrà impatti pratici su sistemi di valutazione delle posizioni, policy di job grading, contrattazione collettiva e processi di gestione delle risorse umane: molte aziende dovranno aggiornare procedure, strumenti di reporting e piattaforme HR per assicurare conformità e trasparenza.

Impatto politico e istituzionale

Il recepimento della direttiva coinvolge diversi attori istituzionali: il legislatore nazionale che recepisce le norme, il Ministero del Lavoro che coordina le consultazioni e la loro attuazione, le parti sociali chiamate a definire modalità pratiche, e le autorità di controllo che dovranno monitorare l’applicazione.

Sul piano politico, la materia tocca temi sensibili come la parità di genere, la contrattazione collettiva e l’assetto normativo del mercato del lavoro. Le scelte attuative determineranno l’efficacia degli strumenti previsti e la loro capacità di ridurre effettivamente le disuguaglianze retributive.

Nel complesso, la normativa rappresenta un passo verso una maggiore equità salariale, ma richiederà tempi e risorse per essere implementata correttamente da parte delle amministrazioni pubbliche e del mondo imprenditoriale.