Indagine Fòrema: il divario che allontana giovani e aziende

Il lavoro idealePer i giovani del NordEst la scelta del datore di lavoro ideale privilegia nettamente il settore privato e le realtà dinamiche: solo il 6% indica la Pubblica amministrazione o gli enti pubblici come prima opzione, mentre prevale l’interesse per imprese più moderne e tecnologiche.

Il dato più rilevante è la forte preferenza per le Pmi ad alto contenuto tecnologico: il 38% dei giovani considera una piccola-media impresa innovativa (preferibilmente locale) il luogo ideale per lavorare. Un ulteriore 30% punta a una grande azienda strutturata, vista come fonte di stabilità e opportunità di carriera, il 16% sogna di avviare la propria start up e il 10% si immagina impiegato in una multiutility.

Il lavoro ideale

Queste preferenze riflettono una richiesta diffusa di ambienti capaci di offrire opportunità di crescita professionale, sperimentazione tecnologica e percorsi di carriera chiari. Le realtà giudicate più stimolanti sono quelle che combinano vicinanza territoriale con investimento in innovazione, mentre la pubblica amministrazione e le aziende tradizionali sono percepite come meno agili.

Competenze ricercate dalle imprese

Dal lato delle imprese emerge un problema strutturale: il 64% delle aziende segnala notevoli difficoltà a reperire giovani con competenze adeguate, soprattutto nei profili tecnico-produttivi e digitali. In particolare mancano specialisti nella produzione (49%), tecnici di manutenzione (42%) e operatori per il controllo qualità (37%); i data analyst risultano assenti o insufficienti nel 31% dei casi.

Competenze chiave per l’innovazione — come l’analisi dei dati, la programmazione di macchine (tra cui PLC e applicazioni di robotica), la metrologia e la cybersecurity — sono spesso solo parzialmente presenti tra i candidati. In vari settori circa la metà delle imprese giudica «alta» la difficoltà nel trovare profili adeguati e oltre un terzo lamenta carenze in skill legate all’IA, ai linguaggi di scripting e ai database.

Strategie adottate dalle aziende

Per attrarre giovani e ridurre il mismatch, molte imprese fanno leva su strumenti tradizionali: retribuzioni d’ingresso competitive (62%) e offerta di contratti a tempo indeterminato (55%) restano le principali leve. Seguono investimenti in formazione interna (48%) e percorsi di crescita professionale strutturati (42%).

Un cambiamento più orientato alla conciliazione vita-lavoro e alla modernizzazione dell’organizzazione è ancora limitato: solo il 19% ha introdotto maggiore flessibilità (oraria o modalità remote) per aumentare l’attrattività, mentre il 54% mantiene ancora politiche di lavoro prevalentemente in presenza.

Conseguenze e possibili interventi

Il quadro segnala una distanza tra domanda di competenze avanzate e offerta formativa tradizionale: le tecnologie e i requisiti richiesti dalle imprese evolvono più rapidamente dei percorsi scolastici e universitari. Questo mismatch ha impatti su produttività e capacità di innovare delle imprese e richiede interventi coordinati.

Tra le soluzioni pragmatiche figurano il rafforzamento dei percorsi di alternanza scuola-lavoro, accordi stabili tra aziende e poli formativi per aggiornare i contenuti didattici, incentivi pubblici per la formazione continua e programmi regionali di riqualificazione professionale rivolti a neo-laureati e neo-diplomati. Strumenti come tirocini strutturati, apprendistato duale e voucher formativi possono facilitare l’ingresso in ruoli tecnici e digitali.

A livello aziendale, oltre a mantenere salari competitivi e stabilità contrattuale, molte imprese stanno aumentando la formazione interna e stanno valutando piani di upskilling per il personale esistente. Un approccio integrato — che combini politiche di reclutamento moderne, investimenti in formazione e misure di conciliazione — è probabilmente il più efficace per chiudere il divario tra competenze disponibili e quelle necessarie per sostenere la trasformazione digitale e tecnologica del territorio.