Ferrero annuncia premio di risultato da 2.500 euro per i dipendenti italiani

Ferrero ha sottoscritto con le organizzazioni sindacali un accordo relativo al Premio per obiettivi (Plo) destinato ai 7mila dipendenti italiani del Gruppo, comprendenti operai e impiegati. L’intesa è stata raggiunta con Fai-Cisl, Flai-Cgil e Uila-Uil nell’ambito dell’Accordo Integrativo Aziendale e definisce l’ammontare del premio collegato agli obiettivi per l’esercizio 2025/2026.

L’importo target indicato per il periodo è di 2.730 euro lordi, determinato da due indicatori: il risultato economico, unico e aziendale, che incide per il 30% sul premio, e il risultato gestionale, collegato alla performance di ciascuno stabilimento o area e pari al 70% del premio.

Ferrero ha scritto:

“I risultati conseguiti confermano un livello di performance particolarmente significativo: le percentuali medie di raggiungimento degli obiettivi risultano superiori al 90% rispetto ai valori target previsti dal sistema premiante.”

La quantificazione del premio varia a seconda delle sedi produttive e delle aree: si passa dai 2.545,86 euro di Alba ai 2.426,02 euro di Pozzuolo, fino ai 2.552,23 euro rilevati per l’area commerciale.

Le somme saranno erogate con le competenze del mese di ottobre 2026, come previsto dall’Integrativo aziendale. È prevista la possibilità di convertire una parte del premio in servizi per i dipendenti attraverso la piattaforma Ferrero Care, che raccoglie iniziative rivolte alla famiglia, all’assistenza sanitaria, alla previdenza complementare, a servizi vari e al tempo libero. La quota convertita in flexible benefit non è soggetta a tassazione né a contribuzione e verrà aumentata dall’azienda con un ulteriore 20% sulla parte destinata al welfare, accrescendo così il valore netto riconosciuto.

Oltre al riconoscimento economico, il sistema premiante rafforza l’attenzione alle politiche di welfare aziendale e alle relazioni industriali: la combinazione di una componente aziendale e di indicatori locali tende a valorizzare sia la performance complessiva del gruppo sia l’efficienza dei singoli stabilimenti.

L’accordo assume rilievo per il mercato del lavoro italiano in quanto conferma la centralità del dialogo tra impresa e sindacati nel calibrare strumenti retributivi variabili. Per i lavoratori si traduce in un aumento della retribuzione netta disponibile e in opportunità di spesa differenziata attraverso i servizi di welfare, con possibili effetti positivi sui consumi locali nelle aree interessate.

Dal punto di vista degli investitori e della gestione aziendale, la pratica di legare una parte significativa della retribuzione a obiettivi concreti può essere interpretata come un segnale di disciplina gestionale: premia performance e produttività, pur implicando un onere variabile che dovrà essere gestito nei bilanci futuri in relazione all’andamento economico del Gruppo.

La società e le organizzazioni sindacali hanno dichiarato:

“Piena soddisfazione per i risultati conseguiti, ponendo al centro l’attenzione e la tutela delle Persone, l’importanza dei legami sociali e riconoscendo il ruolo strategico di consolidate e proficue relazioni industriali.”

In sintesi

• La conferma di premi legati alla performance rafforza il potere d’acquisto dei lavoratori e può sostenere i consumi locali, con un impatto favorevole sui mercati regionali dove sono concentrate le sedi produttive.
• La scelta di incentivare il welfare e la conversione in flexible benefit riduce il carico fiscale netto per i dipendenti e rappresenta una leva per migliorare la retention e la soddisfazione interna, elementi rilevanti per la produttività a medio termine.
• Per gli investitori, un sistema retributivo variabile che premia risultati superiori al target segnala disciplina operativa, ma richiede attenzione alla sostenibilità degli oneri in scenari di rallentamento economico.