La generazione z rivendica il diritto di disconnettersi dal lavoro dopo l’orario

La flessibilità lavorativa ha offerto vantaggi rilevanti, come la possibilità di lavorare da casa e per obiettivi senza un orario fisso, facilitando la conciliazione tra vita privata e professionale per chi gestisce bene il proprio tempo, ma ha anche introdotto elementi di confusione nei confini tra lavoro e tempo personale.

La tecnologia e i nuovi modelli organizzativi hanno reso meno netti gli orari: il tema del diritto alla disconnessione è dunque salito al centro del dibattito, specialmente per le generazioni più giovani che danno priorità a equilibrio e benessere.

Dati recenti e tendenze

Secondo il 9° Rapporto Eudaimon-Censis, il 57,7% dei giovani in Italia ritiene fondamentale il diritto alla disconnessione, ossia la possibilità di non essere reperibili al di fuori dell’orario di lavoro. Questo orientamento segnala una trasformazione culturale nelle aspettative occupazionali.

Nel complesso dei lavoratori italiani, il 43,9% dichiara di non rispondere a email, chiamate o messaggi professionali al di fuori dell’orario ufficiale, mentre il 45,8% riporta che le comunicazioni extra-orario generano ansia o disagio. Questi dati indicano che, pur essendo diffusa la reperibilità, è crescente la richiesta di regole chiare.

Uno studio condotto da Eurofound in Belgio, Francia, Italia e Spagna rileva che oltre l’80% dei lavoratori riceve comunicazioni professionali fuori dall’orario contrattuale durante la settimana; tra questi, quasi tre su quattro vengono contattati quotidianamente o più volte alla settimana per motivi legati al lavoro.

Il ruolo del diritto alla disconnessione nel welfare aziendale

La crescente attenzione delle nuove generazioni ha trasformato il diritto alla disconnessione in un criterio centrale nella progettazione delle politiche di welfare aziendale: non è più solo una questione di conformità formale, ma una leva strategica per attrarre e trattenere talenti.

Alberto Perfumo said:

“Il diritto a disconnettersi non è soltanto una tutela normativa: va inserito nella cultura aziendale. Ripensare l’organizzazione del lavoro partendo dal valore del tempo delle persone è essenziale per la sostenibilità dei modelli produttivi.”

Lo stesso approccio viene sostenuto da professionisti che collegano il tema della disconnessione alla capacità competitiva delle imprese: offrire regole chiare e strumenti concreti per separare tempo lavorativo e tempo personale può migliorare produttività e benessere, riducendo l’assenteismo e il turnover.

Silvia Zanella said:

“Le nuove generazioni ridefiniscono il senso del lavoro: non basta la disponibilità continua. Il benessere complessivo della persona è parte integrante delle strategie aziendali e diventa un fattore decisivo per attrarre e motivare risorse.”

Questa prospettiva porta il welfare aziendale a includere politiche di disconnessione, formazione dei manager, modelli di lavoro agile regolati, e strumenti tecnologici che rispettino i limiti orari, trasformando la tutela del tempo personale in un elemento strutturale dell’offerta lavorativa.

Implicazioni per imprese, mercato del lavoro e politica

Dal punto di vista organizzativo, le imprese devono bilanciare flessibilità e chiarezza: la definizione di policy su reperibilità, la negoziazione a livello di contratti collettivi e la formazione dei dirigenti sono strumenti chiave per evitare sovraccarichi e contenziosi. Sul piano normativo, il tema è all’attenzione delle istituzioni europee e nazionali, che valutano modi per conciliare innovazione organizzativa e tutela dei lavoratori.

Per gli investitori e gli operatori di mercato, le aziende che integrano efficacemente politiche di disconnessione nel loro welfare possono beneficiare di vantaggi competitivi: attrazione di talenti, miglioramento della retention e riduzione dei costi indiretti legati a burnout e turnover. Questo rende il welfare aziendale un elemento valutabile anche nelle analisi ESG e nelle strategie di lungo periodo.

Inoltre, si apre uno spazio di mercato per fornitori di servizi HR, piattaforme digitali e assicurazioni che offrono soluzioni per monitorare il carico di lavoro, gestire la reperibilità e promuovere pratiche di smart working sostenibile. Le piccole e medie imprese, in particolare, potrebbero trovare valore nell’adozione di pacchetti modulari che bilancino costi e benefici.

Dal punto di vista del mercato del lavoro italiano, la convergenza tra aspettative dei lavoratori e politiche retributive e non retributive (come i benefit legati al benessere) potrebbe ridisegnare la competitività territoriale: regioni e settori che promuovono ambienti lavorativi sostenibili possono attrarre investimenti e ridurre la fuga di competenze.

Verso pratiche organizzative più chiare

Per tradurre il principio della disconnessione in pratiche operative servono regole semplici e misurabili: finestre di non-contatto, limiti alle notifiche fuori orario, politiche di turnazione delle risposte urgenti e monitoraggio del carico di lavoro attraverso indicatori condivisi. Il dialogo tra aziende, sindacati e istituzioni è fondamentale per definire standard efficaci e condivisi.

L’adozione di tali misure non è neutra in termini di costo: richiede investimenti in formazione, sistemi IT e cambiamento organizzativo. Tuttavia, i costi possono essere compensati da miglioramenti in termini di produttività, riduzione dell’assenteismo e maggiore attrattività sul mercato del lavoro.

Prospettive pratiche per le imprese italiane

Le imprese possono iniziare con interventi a basso costo e alto impatto: regolamentare formalmente gli orari di invio di comunicazioni non urgenti, definire responsabilità chiare per le risposte fuori orario, e includere clausole di disconnessione nei piani di welfare già esistenti. Beneficiari diretti di queste politiche sono non solo i lavoratori, ma anche le aziende che migliorano indicatori chiave di performance.

Provider di benefit come Epassi Italia e altri attori del settore possono giocare un ruolo nell’implementazione di soluzioni pratiche all’interno dei pacchetti di welfare, offrendo strumenti e servizi per monitorare e promuovere un uso equilibrato delle tecnologie aziendali.

Conclusione

Il diritto alla disconnessione non è soltanto una questione normativa o generazionale: è una leva di politica aziendale e di mercato con implicazioni operative, economiche e di posizionamento competitivo. Implementare soluzioni efficaci richiede coordinamento tra imprese, rappresentanze dei lavoratori e istituzioni, nonché investimenti mirati in tecnologie e formazione manageriale.

In sintesi

• Le aziende che integrano politiche di disconnessione nel welfare possono migliorare la retention del personale, rendendo i loro costi di recruitment più sostenibili nel medio-lungo periodo.
• Per gli investitori, la presenza di pratiche organizzative orientate al benessere rappresenta un indicatore operativo rilevante nelle valutazioni ESG e può ridurre rischi legati a produttività e turnover.
• Il mercato dei servizi HR e delle piattaforme digitali è destinato a crescere: soluzioni che facilitano la separazione tra tempo lavorativo e personale offriranno opportunità di business per fornitori innovativi.
• Dal punto di vista macroeconomico, regioni e settori che adottano modelli di lavoro sostenibili possono attrarre capitale umano e investimenti, contribuendo a una maggiore competitività territoriale.