All’inizio della settimana in ufficio: chi cerca lavoro e come lo fa

Maria Raffaella Caprioglio ha dichiarato:

“La ricerca di lavoro, soprattutto tra i più giovani, non si esaurisce nel momento in cui si trova un impiego. L’inizio della settimana, in particolare tra martedì e mercoledì, può rappresentare un momento in cui si attivano riflessioni più immediate sulla propria condizione professionale.”

La riflessione nasce dai risultati di uno studio realizzato dal Centro Studi della società di servizi per il lavoro Umana, che ha analizzato circa un milione di candidature inviate nel 2025 da 350.000 utenti. In media ogni candidato ha inoltrato circa 2,5 candidature.

Dalla rilevazione emerge anche un comportamento temporale marcato: oltre un terzo delle candidature, il 38%, è stato inviato tra martedì e mercoledì, prevalentemente nelle fasce mattutine tra le 7 e le 12, con un picco attorno alle 9. Solo il 16,5% delle candidature è stato inviato nel fine settimana, a indicare la volontà di separare maggiormente sfera professionale e vita privata anche quando si è alla ricerca di nuove opportunità.

Chi cerca lavoro

Lo studio mostra che la maggior parte dei candidati sono persone con esperienza limitata: il 90% delle candidature riguarda posizioni che richiedono tra uno e tre anni di esperienza. Questo profilo segnala una forte mobilità tra i lavoratori agli inizi del percorso professionale.

Maria Raffaella Caprioglio ha osservato:

“Emerge con forza una crescente attenzione alla qualità del lavoro: le nuove generazioni cercano contesti coerenti con i propri valori, opportunità di crescita e ambienti in grado di coinvolgerle nel tempo.”

Secondo Caprioglio, le imprese devono saper cogliere questi segnali e rispondere con politiche e pratiche autentiche e strutturate per attrarre e trattenere talenti.

I settori delle ricerche

Analizzando la distribuzione delle candidature, il Centro Studi evidenzia che circa un quarto (24%) delle ricerche riguarda il settore dell’industria meccanica, dei macchinari e della lavorazione dei metalli. Seguono il commercio e la grande distribuzione organizzata con il 14% e il comparto moda e lusso con il 7%.

Dal punto di vista geografico, la maggior parte delle candidature proviene dalle regioni del Lombardia, del Veneto e dell’Emilia-Romagna, territori caratterizzati da una forte presenza manifatturiera e da reti di imprese articolate.

L’incontro domanda e offerta

Incrociando tempistiche e profili emerge un quadro chiaro: la ricerca è guidata prevalentemente da individui all’inizio della carriera, con elevata propensione alla mobilità. Per chi è già occupato, l’inizio della settimana può essere il momento in cui si valuta la coerenza tra lavoro svolto e aspettative personali.

Maria Raffaella Caprioglio ha affermato:

“L’incontro efficace tra candidati e imprese passa attraverso la conoscenza del tessuto produttivo locale e l’ascolto attento dei candidati da parte dei recruiter.”

Secondo lo studio, un matching di qualità richiede che le aziende comunichino chiaramente ruoli, percorsi di crescita e caratteristiche dell’ambiente lavorativo, mentre i servizi per l’impiego devono affinare le capacità di valutazione e orientamento.

Il piano per aumentare l’attrattività

Per aumentare l’attrattività verso le nuove generazioni, lo studio suggerisce che le organizzazioni aziendali si allineino alle aspettative emergenti tramite politiche di welfare aziendale, percorsi formativi di qualità, attenzione all’equilibrio vita-lavoro, corretta collocazione nei ruoli e strategie coerenti di employer branding e cultura organizzativa.

Maria Raffaella Caprioglio ha osservato:

“Per le imprese dotarsi di strumenti per leggere e gestire le dinamiche interne è fondamentale. Monitorare il clima organizzativo, valutare le competenze e analizzare i percorsi di crescita consente di intercettare segnali di disallineamento e ridurre il rischio di turnover.”

In questo contesto, la divisione Itinere di Umana offre strumenti pensati per le aziende, come il Bilancio di Competenze, il Career Check e l’Analisi di Clima, destinati a supportare processi di sviluppo organizzativo e piani di retention del personale.

In sintesi

• La concentrazione delle candidature nella prima parte della settimana indica finestre temporali strategiche per le attività di selezione: le aziende italiane possono ottimizzare l’uscita degli annunci e la gestione delle risposte per intercettare candidati più motivati.
• L’alta percentuale di candidature per ruoli entry-level sottolinea la necessità di investimenti in programmi di formazione interna e piani di carriera strutturati, che migliorano la produttività e riducono i costi legati al turnover.
• La predominanza di settori manifatturieri e della GDO tra le ricerche evidenzia opportunità per investimenti in tecnologie e processi che rendano i ruoli più attrattivi, soprattutto nelle aree del Lombardia, Veneto e Emilia-Romagna, dove il tessuto produttivo può beneficiare di politiche di retention mirate.