Calo dei talenti in Italia: la carenza scende dal 78% al 70% in un anno

Information and technology, ospitalità e ristorazione, energia e utilities e industria sono i settori che in Italia registrano il livello più elevato di carenza di talenti, pur in un quadro generale che mostra segni di miglioramento rispetto all’anno precedente.

I dati emergono dalla nuova edizione del rapporto Talent Shortage di ManpowerGroup, frutto di un’indagine su oltre 39.000 datori di lavoro in 41 Paesi, pensata per monitorare l’evoluzione delle competenze richieste e le strategie adottate dalle imprese per affrontare il crescente mismatch tra domanda e offerta di professionalità qualificate.

Metodologia e quadro generale

In Italia il fenomeno risulta ancora rilevante: il 70% delle aziende segnala difficoltà nel reperire i profili necessari, una percentuale comunque in diminuzione rispetto al 78% registrato l’anno precedente. A livello globale la situazione è simile: per il 2026 il 72% delle imprese nel mondo dichiara problemi di reperimento di personale qualificato, in lieve miglioramento rispetto al 74% del 2025.

La ricerca analizza non solo la dimensione del problema, ma anche i settori più colpiti, le competenze critiche e le risposte organizzative messe in campo dalle imprese, fornendo un quadro utile per orientare politiche del lavoro e percorsi formativi.

Dichiarazioni della leadership

Anna Gionfriddo ha dichiarato:

“Lo sviluppo tecnologico e l’evoluzione dell’intelligenza artificiale stanno accelerando la trasformazione del lavoro, generando nuove professionalità e ridefinendo le competenze richieste per i ruoli esistenti. In questo contesto la formazione è la leva strategica più efficace per accompagnare la crescita delle persone e consentire alle imprese di reperire le professionalità necessarie. Investire in upskilling e reskilling è fondamentale, così come rafforzare la collaborazione strutturata tra mondo produttivo, scuola, università e istituzioni per anticipare i fabbisogni futuri e progettare percorsi formativi adeguati.”

Confronto internazionale

Il confronto tra paesi mette in luce ampie differenze: alcuni Stati registrano livelli molto elevati di carenza di talenti, mentre altri mostrano situazioni relativamente più contenute. In particolare, Slovacchia, Grecia e Giappone presentano percentuali tra l’84% e l’87%, mentre Cina, Polonia e Finlandia si collocano in una fascia più favorevole, con valori compresi tra il 48% e il 60%.

Questi divari riflettono sia diversi cicli economici sia specificità dei sistemi formativi e del mercato del lavoro, e indicano la necessità di politiche pubbliche e private calibrate sul contesto nazionale per ridurre il mismatch.

Settori più esposti

In Italia il livello di talent shortage è particolarmente elevato nei settori maggiormente soggetti a trasformazioni tecnologiche e organizzative: Tech & IT (77%), ospitalità e ristorazione (76%), energia e utilities (75%) e comparto industriale (74%).

Le competenze più difficili da reperire riguardano in modo prevalente il digitale — in particolare l’applicazione dell’AI — e le professionalità tecniche di natura industriale, segnalando uno spostamento della domanda verso profili ibridi con competenze tecnologiche e trasversali.

Strategie aziendali per contrastare la carenza

Per far fronte alla scarsità di talenti le imprese italiane adottano diverse misure. Circa una su quattro (26%) punta sull’upskilling e sul reskilling del personale interno come azione prioritaria per colmare gap di competenze.

Altre soluzioni frequenti includono una maggiore flessibilità nella gestione del tempo e dei luoghi di lavoro (17–18%), il ricorso incrementato a personale temporaneo (15%) e l’aumento delle retribuzioni per attrarre profili difficili da reperire (14%). Inoltre, oltre il 12% delle aziende dichiara investimenti in AI e automazione per ridurre il fabbisogno di alcune mansioni, modificando così sia i volumi sia la natura delle competenze richieste.

Queste scelte sottolineano un mix di interventi a breve termine (contratti temporanei, aumenti salariali) e strategie di medio-lungo periodo (formazione continua, digitalizzazione), che richiedono coordinamento tra imprese, sistema educativo e istituzioni.

L’importanza delle soft skill

Nel contesto della trasformazione digitale le organizzazioni attribuiscono crescente valore alle soft skill, ritenute fondamentali per valorizzare le competenze tecniche. Tra le più richieste emergono la comunicazione, la collaborazione e la capacità di lavorare in team, insieme a professionalità e etica del lavoro.

Sono inoltre considerate imprescindibili l’adattabilità, la disponibilità ad apprendere, la capacità di analisi e il problem solving, qualità che permettono ai lavoratori di operare efficacemente in ambienti caratterizzati da rapidi cambiamenti tecnologici e organizzativi.

Implicazioni per politiche e sistema formativo

Per mitigare il fenomeno del talent shortage servono azioni coordinate su più fronti: incentivi agli investimenti in formazione aziendale, rafforzamento degli strumenti di orientamento e alternanza scuola-lavoro, potenziamento dei percorsi universitari e tecnici specialistici, e promozione di partnership pubblico-private. Anche politiche di sostegno alla mobilità professionale e a percorsi di lifelong learning risultano cruciali.

Lavorare in sinergia tra imprese, istituzioni, formazione e centri di ricerca contribuirà non solo a ridurre l’attuale carenza di competenze, ma anche a rendere il sistema produttivo più resiliente e capace di sfruttare le opportunità offerte dalla transizione digitale e tecnologica.