Dalle vendite al legale: la grande distribuzione lancia la caccia a 20mila lavoratori

Il settore della distribuzione e del commercio continua a investire in strategie mirate per attrarre e mantenere le risorse, con particolare attenzione a formazione, welfare e valorizzazione del brand aziendale.

L’attrattività

Le imprese dichiarano che la leva principale per l’attrazione di nuovi talenti resta la formazione e il welfare (65%), seguita dalla cura della brand reputation (55%) e dal trattamento economico (50%).

Il tema dell’Employer Branding è ormai consolidato: il 95% delle realtà del comparto afferma di esserne impegnata attivamente, tramite iniziative che includono la formazione dei dipendenti come Brand Ambassador (53%) e l’organizzazione di eventi periodici dedicati (68%), strumenti utili per coinvolgere le nuove generazioni.

Le politiche di Employee Retention sono adottate dal 65% delle aziende: tra le pratiche più diffuse emergono le attività di team building (77%), le iniziative di welfare (69%) e i percorsi di formazione trasversale (62%). Anche il lavoro agile si conferma una leva importante per favorire la fidelizzazione.

La stabilità occupazionale

Contrariamente a percezioni diffuse, l’impiego di contratti di somministrazione nel settore risulta marginale: le ore lavorate con questa tipologia contrattuale rappresentano l’1,8% del totale, in diminuzione rispetto al 2,1% del 2023. Il calo interessa in particolare il comparto alimentare (da 2,7% a 2,3%), mentre nel retail specializzato i livelli restano bassi (0,6%).

Il settore si caratterizza per una forte presenza femminile: il tasso di occupazione delle donne è pari al 62,1%, oltre venti punti percentuali sopra la media nazionale. Anche la componente giovanile femminile è significativa, con donne under 30 che rappresentano il 20% degli occupati nel comparto, rispetto al 12% della media italiana nel 2024.

Tuttavia cresce il turnover: considerando soltanto i contratti a tempo indeterminato e escludendo cessazioni per scadenza o pensionamento, il tasso di ricambio arriva al 15%, in aumento rispetto al 13,9% del 2023.

Le generazioni a confronto

Lo studio di PwC Italia mostra che oltre la metà degli occupati (circa il 52%) è nella fascia compresa tra i 30 e i 50 anni, il 18% è under 30, mentre gli over 50, la categoria in maggiore crescita, superano il 30%, otto punti in più rispetto al 2023.

Buttarelli ha dichiarato:

“L’invecchiamento graduale dei lavoratori rispecchia l’invecchiamento della popolazione italiana ed è legato a una minore presenza dei più giovani sul mercato del lavoro.”

Parallelamente cresce il livello di istruzione: i laureati rappresentano ora il 10,7% del totale, in aumento costante dal 2018, mentre chi ha la scuola media inferiore, pur in diminuzione, costituisce ancora una quota rilevante (30,1%).

Per quanto riguarda l’anzianità aziendale, si registra un aumento della popolazione con meno di cinque anni di servizio, salita dal 36% del 2023 al 39,3% del 2024. Questo fenomeno è particolarmente marcato nel comparto alimentare, dove è necessaria una maggiore capacità di gestione del turnover.

L’investimento in formazione

Nel 2024 gli investimenti in formazione nel settore sono cresciuti del +20% rispetto al 2018. La distribuzione tra attività interne ed esterne rimane stabile (57% interno vs 43% esterno), mentre le ore di formazione totali segnano un incremento del +66%, con una media di 30,8 ore per Full-Time Equivalent (FTE): 28,5 ore nell’alimentare e 35,5 nel retail specializzato.

Durante il rapporto di lavoro, le imprese enfatizzano sia i momenti di condivisione (65%) utili a rafforzare lo spirito di squadra, sia la valutazione individuale (70%), a evidenza dell’equilibrio tra dimensione collettiva e valorizzazione del singolo.

La mobilità interna viene promossa dal 70% delle aziende mediante procedure dedicate per le posizioni vacanti, mentre l’80% ha introdotto un sistema di valutazione periodica che mette al centro competenze come problem solving (81%), orientamento al risultato (81%) e capacità relazionali (75%).

Buttarelli ha dichiarato:

“Investiamo molto nella formazione delle persone per sviluppare competenze sempre più specifiche: nel punto vendita il ruolo è sempre più consulenziale. C’è inoltre l’impegno a preservare gli equilibri vita-lavoro per mantenere relazioni di lavoro durature, dato l’investimento fatto sulla formazione che diventa sempre più un valore.”

L’evoluzione delle competenze

Si stima che entro il 2030 circa il 38% delle competenze attuali subirà una trasformazione significativa, determinando un disallineamento tra skill disponibili e ruoli richiesti. A livello europeo il 55% delle imprese individua nel finanziamento diretto di programmi di reskilling e upskilling la misura pubblica con maggiore potenziale per aumentare la disponibilità di talenti; in Italia questa quota sale al 65%.

Per affrontare la carenza di personale, le imprese del settore adottano strategie mirate di reclutamento e formazione, con programmi formativi specifici e processi di selezione orientati a ridurre il mismatch tra domanda e offerta. L’obiettivo è attrarre profili operativi qualificati e mantenere elevati standard di servizio.

Un employer branding autentico e credibile è considerato cruciale per attrarre e trattenere i giovani, offrendo percorsi professionali che integrino efficacemente la dimensione fisica e digitale del retail. Per massimizzare i risultati sarà necessario un coordinamento tra politiche pubbliche, formazione istituzionale e iniziativa aziendale, al fine di favorire il passaggio da politiche di breve termine a strategie sistemiche di sviluppo delle competenze.