Ricerca e selezione: il curriculum nelle mani dell’agente di intelligenza artificiale

Nei prossimi anni circa 10 milioni di persone tra lavoratori e aspiranti tali che cercano un impiego dovranno confrontarsi sempre più spesso con agenti di intelligenza artificiale specializzati nel recruiting, strumenti in grado di setacciare curricula, costruire shortlist e coordinare le fasi preliminari di selezione prima del colloquio finale con i responsabili delle risorse umane.

Il ruolo degli agenti di intelligenza artificiale nel recruiting

Gli agenti automatizzati stanno trasformando le attività operative dei dipartimenti HR: svolgono screening di massa, analizzano dati comportamentali e professionali, e possono amministrare test e valutazioni delle competenze. Questo consente alle aziende di ridurre i tempi di ricerca e di concentrare l’attenzione umana sulle decisioni strategiche e sui colloqui finali.

L’introduzione sistematica di questi strumenti solleva però questioni importanti sul piano della trasparenza, della tutela della privacy e della mitigazione dei bias algoritmici, oltre che della formazione delle persone coinvolte nei processi di selezione.

Come funziona Claire, agente AI verticale

Un esempio operativo è Claire, l’agente di AI sviluppato dalla tech company nCore HR, concepito per seguire in modo verticale l’intero iter di selezione fino al colloquio con il manager delle risorse umane.

Il processo di Claire parte dal dialogo con il datore di lavoro: raccoglie informazioni sulla posizione, suggerisce miglioramenti all’annuncio e lo pubblica sulle piattaforme più rilevanti. Parallelamente avvia ricerche proattive analizzando grandi quantità di dati per individuare profili potenzialmente idonei.

Oltre a valutare i curricula ricevuti, Claire contatta direttamente i profili coerenti con la ricerca, fornisce dettagli sulla posizione e aggiorna candidati e team HR tramite email e messaggi. Somministra test e valutazioni per misurare soft skill e motivazioni, aggiornando in tempo reale i recruiter che possono così affinare i criteri di selezione.

Una volta definita la rosa di candidati, l’agente organizza i colloqui video. A quel punto il suo ruolo operativo si conclude e la parola passa al responsabile HR per l’incontro e la decisione finale.

Chi cerca lavoro: dati e tendenze

Una ricerca commissionata da nCore HR all’Istituto research dogma indica che il mercato delle persone in cerca di lavoro riguarda all’incirca 10 milioni di individui, pari al 40% della popolazione attiva stimata in 25 milioni sulla base dei dati di Istat.

Nel campione analizzato — composto da 800 lavoratori italiani, occupati o non occupati, tra i 18 e i 65 anni, che hanno cercato o cambieranno lavoro entro tre anni — i più attivi nella ricerca risultano essere gli over 45: la fascia 45-65 rappresenta il 54% di chi cerca un nuovo impiego, confermando la tendenza a una forza lavoro complessivamente più matura.

Le motivazioni alla base della ricerca sono prevalentemente economiche, ma non esclusivamente: il 43% cerca maggiore stabilità o retribuzione, il 32% punta a un lavoro più motivante o conforme agli interessi personali e il 25% cerca opportunità di crescita professionale. Il mercato mostra elevata mobilità: il 43% di chi ha cercato lavoro negli ultimi tre anni è infatti riuscito a ottenere una nuova occupazione.

Canali utilizzati e livello di soddisfazione

Tra i canali impiegati per trovare lavoro, il rapporto personale rimane il più diffuso (46%), seguito dal telefono (35%). Le modalità digitali — video colloqui, social network professionali e piattaforme aziendali — sono state utilizzate da circa il 40% dei candidati, diventando parte stabile del processo di selezione.

La soddisfazione complessiva rispetto alle procedure di recruiting è moderata: solo due persone su dieci dichiarano di essere soddisfatte, mentre la maggioranza si colloca su livelli di soddisfazione parziale. In particolare, il rapporto con il recruiter e il comfort durante il colloquio appaiono i punti più critici: solo il 16% esprime un’alta soddisfazione nella relazione con il recruiter e il 17% si è dichiarato pienamente a suo agio durante l’incontro. Inoltre, il 34% dei partecipanti ha affrontato test o prove pratiche nel corso della selezione.

Percezione dell’intelligenza artificiale e prospettive operative

Il rapporto evidenzia una forte apertura verso l’uso dell’intelligenza artificiale nel recruiting: quasi la metà dei rispondenti si dichiara curiosa o favorevole, confidando in processi più rapidi, neutrali e trasparenti. Tuttavia, un quarto del campione afferma che un colloquio condotto da un agente AI lo metterebbe a disagio.

Da questi risultati emerge una preferenza per un approccio ibrido: impiegare l’AI per snellire e standardizzare le fasi più tecniche della selezione, lasciando ai recruiter umani il compito di condurre i colloqui decisivi e valutare aspetti relazionali e motivazionali più sfumati.

Per le imprese e gli organismi di regolamentazione questo scenario richiede misure di governance che includano verifiche sui bias degli algoritmi, trasparenza sulle logiche di selezione, tutela della privacy e percorsi formativi per aggiornare le competenze digitali, in particolare per le fasce di età più mature della forza lavoro.

Affinché l’uso dell’intelligenza artificiale nel recruiting porti benefici diffusi, è necessario un equilibrio tra efficienza tecnologica e supervisione umana, politiche aziendali chiare e investimenti in competenze che consentano di gestire i cambiamenti del mercato del lavoro in modo inclusivo e responsabile.