Le imprese già attive trainano la crescita del business e dell’occupazione

Larissa Akemi Hirata ha dichiarato:

“In un mercato del lavoro in continua evoluzione, riteniamo che la competitività derivi dalla crescita costante delle persone. Per questo, in Philip Morris investiamo in percorsi di upskilling e in opportunità di formazione mirata. Crediamo che innovazione e sviluppo nascano dall’incontro tra esperienze, competenze e prospettive differenti, promosse tramite iniziative di mentoring, mobilità interna e collaborazione trasversale. In questa ottica la staffetta delle competenze costituisce un ecosistema di condivisione che rafforza l’occupabilità e genera valore sostenibile per individui e azienda.”

Tiziana Solagna ha sottolineato:

“Per Fastweb + Vodafone la crescita delle persone è una priorità strategica: puntiamo su un apprendimento strutturato per costruire un’organizzazione solida, resiliente e orientata all’innovazione. Investiamo nello sviluppo di competenze sia tecniche che comportamentali per favorire l’evoluzione dei saperi, accompagnando i percorsi professionali e promuovendo la contaminazione generazionale che crea valore: si cresce insieme imparando l’uno dall’altro.”

Jessica Ori ha spiegato:

“L’allungamento della vita lavorativa e la convivenza di più generazioni nelle organizzazioni stanno cambiando il modo in cui si apprende, si trasferiscono competenze e si genera innovazione. La sfida non è gestire le differenze generazionali, ma valorizzarne il contributo complementare. Quando esperienza consolidata e nuove prospettive si incontrano, aumenta la capacità di trasferire conoscenze, affrontare il cambiamento e creare valore per le imprese.”

Massimo Foresti ha affermato:

“Nei prossimi cinque anni usciranno per pensionamento diverse figure chiave, manager e tecnici. Per questo abbiamo aperto percorsi per il ricambio generazionale, con l’obiettivo di non disperdere il patrimonio di conoscenze e competenze specialistiche presente in azienda.”

Ciro Cafiero ha sottolineato:

“Le pratiche di Age management dovrebbero essere concepite come strumenti di politica attiva del lavoro, volti a valorizzare le competenze e a sostenere la competitività e la produttività delle imprese, anziché essere trattate come capitoli di spesa relativi a politiche passive.”

Contesto e implicazioni per il sistema produttivo

Il mercato del lavoro italiano si trova davanti a un doppio fenomeno: da un lato l’invecchiamento della forza lavoro e le uscite per pensionamento, dall’altro la necessità di competenze sempre più specializzate in ambiti tecnologici e digitali. Le aziende stanno quindi investendo in programmi interni di formazione, mobilità e mentoring per mantenere e trasferire conoscenze chiave, limitare il rischio di shortage di competenze e sostenere piani di crescita.

Queste strategie aziendali dialogano con le politiche pubbliche: incentivi alla formazione, misure per la ricollocazione e strumenti di sostegno alla transizione sono elementi che possono amplificare l’efficacia delle pratiche di upskilling e Age management. Un approccio coordinato tra imprese, parti sociali e istituzioni può trasformare il trasferimento generazionale in un fattore di vantaggio competitivo.

Per le imprese, pianificare la successione e investire in capitale umano non è solo una responsabilità sociale, ma una leva strategica: riduce i costi legati alla perdita di expertise, accelera l’adozione di nuove tecnologie e migliora la resilienza organizzativa. Allo stesso tempo, per i lavoratori è cruciale disporre di percorsi formativi che garantiscano aggiornamento e occupabilità nel medio-lungo periodo.

Dal punto di vista degli investitori, la capacità di un’azienda di gestire il ricambio generazionale e di mettere in piedi programmi strutturati di formazione è oggi un indicatore di governance e sostenibilità, con potenziali impatti sulla produttività e sulla profittabilità futura.

In sintesi

• Le imprese che implementano programmi strutturati di upskilling e mentoring riducono il rischio di perdita di competenze critiche, aumentando la resilienza operativa e l’efficienza produttiva.
• La gestione efficace del ricambio generazionale rappresenta un fattore di valutazione per gli investitori, poiché segnala attenzione alla governance del capitale umano e alla sostenibilità del modello di business.
• Un coordinamento pubblico-privato su incentivi formativi e politiche attive del lavoro può amplificare l’effetto delle iniziative aziendali, sostenendo la competitività del sistema industriale italiano.