Esperienza dei senior e energia dei giovani: la combinazione che fa crescere l’azienda

Massimo Foresti, amministratore delegato di Elettrotecnica Imolese, ha dichiarato:

“Assumiamo circa 50 risorse all’anno, prevalentemente giovani. Negli ultimi sei-sette anni la nostra crescita è stata significativa: oggi siamo circa 240 addetti e in azienda convivono tre o quattro generazioni. Nei prossimi cinque anni andranno in pensione diverse figure chiave, manager e tecnici; per questo abbiamo iniziato a progettare il ricambio generazionale, con l’obiettivo di preservare il patrimonio di competenze specialistiche presente in azienda.”

Elettrotecnica Imolese è una realtà consolidata in Emilia-Romagna, con sede legale a Mordano (Imola) e stabilimenti o uffici a San Marino, Sasso Marconi e Sassuolo. L’azienda fornisce servizi alle imprese nel settore del processo realizzativo industriale e dell’automazione elettrica, operando in mercati caratterizzati da alta specializzazione e da rapida evoluzione tecnologica.

Dottore, quanto è cambiata la sua azienda?

Negli ultimi anni la composizione del personale è mutata profondamente. Oggi, come molte imprese del territorio e del Italia, lavoriamo con persone di età, percorsi formativi e aspettative molto diverse che ogni giorno collaborano per obiettivi comuni. Abbiamo iniziato ad assumere un numero consistente di giovani, anche minorenni, grazie alle sinergie costruite con la Its Academy, le scuole tecniche e le istituzioni formative locali.

La sfida che stiamo percorrendo è favorire il dialogo tra competenze tecniche e umane consolidate nel tempo e l’energia e le competenze digitali delle nuove generazioni, in modo che esperienza e innovazione si integrino efficacemente.

Ci state riuscendo?

Non esistono soluzioni precostituite: è un percorso graduale. All’interno dell’azienda abbiamo costituito un team dedicato al rapporto con i più giovani e puntiamo sul lavoro di squadra. Alcune figure prossime alla pensione sono state coinvolte in formule part-time per trasferire competenze; con il consenso dei diretti interessati abbiamo ridefinito mansioni e responsabilità per favorire la crescita delle risorse più giovani.

Sono stati introdotti momenti strutturati di confronto tra responsabili e nuove leve per condividere aspettative, obiettivi di crescita e percorsi formativi sia nella fase iniziale di inserimento sia durante l’evoluzione professionale. Il fine è preservare l’eccellenza tecnica dell’organizzazione e rendere sistematico il trasferimento delle conoscenze attraverso percorsi di affiancamento sul posto di lavoro.

Sono percorsi impegnativi, ma anche lunghi?

Costruire una cultura aziendale capace di far lavorare insieme generazioni differenti non avviene dall’oggi al domani. Richiede ascolto, dialogo e la consapevolezza che nessuna generazione detiene tutte le soluzioni. Chi ha accumulato esperienza custodisce la storia, i valori e le conoscenze tecniche; chi arriva porta metodi nuovi, competenze digitali e prospettive diverse sul futuro.

Il valore reale nasce dalla capacità di mettere in contatto queste prospettive, creando occasioni di scambio e percorsi che favoriscano la trasferibilità delle competenze. Un approccio efficace rende l’azienda più resiliente ai cambiamenti, più attrattiva per i talenti e più incline all’innovazione.

Contesto e implicazioni per il territorio

La situazione descritta da Elettrotecnica Imolese riflette una problematica più ampia nel sistema produttivo italiano: l’invecchiamento della forza lavoro e la prossima ondata di pensionamenti mettono a rischio il know-how operativo. In regioni con forte densità di imprese manifatturiere come l’Emilia-Romagna, la gestione del ricambio generazionale diventa quindi una leva strategica per la competitività.

Per mitigare il rischio di perdita di competenze servono investimenti coordinati in formazione professionale continua, incentivi all’assunzione mirata e partnership stabili tra imprese, istituti tecnici e centri di formazione. Anche la digitalizzazione dei processi e la documentazione sistematica delle procedure tecniche riducono la dipendenza dalla memoria individuale, favorendo continuità operativa.

Dal punto di vista occupazionale, l’approccio di integrare apprendistato, formazione duale e contratti flessibili può facilitare l’ingresso dei giovani nel mondo del lavoro e limitare il mismatch tra domanda e offerta di competenze tecniche.

In sintesi

• La gestione del ricambio generazionale è cruciale per la continuità produttiva: le imprese dovranno investire in processi formativi strutturati per mantenere il capitale umano specializzato.
• Per gli investitori, aziende che adottano programmi sistematici di trasferimento delle competenze e digitalizzazione dei processi presentano un rischio operativo inferiore e una maggiore resilienza nel medio periodo.
• A livello territoriale, rafforzare i legami tra imprese e istituzioni formative può ridurre il mismatch di competenze e supportare la transizione verso modelli produttivi più innovativi.