Vita-lavoro, certificazione al via: cosa cambia per i lavoratori – Il Sole 24 ORE

Per le aziende che otterranno la certificazione già nel 2026, lo sconto contributivo decorre dal 28 giugno 2026, data di entrata in vigore della legge 112/2026, che ha convertito il decreto 1° maggio introducendo l’agevolazione. Si tratta di un’opportunità concreta soprattutto per le imprese che hanno già adottato politiche avanzate di conciliazione tra vita lavorativa e familiare.

Sara Vitali ha dichiarato:

“Da questa settimana avremo i primi organismi ufficialmente accreditati per rilasciare la nuova certificazione sulle azioni di conciliazione tra vita familiare e lavoro. L’attività di alcuni organismi presso le aziende interessate è già iniziata e Accredia ha seguito le verifiche in corso per poter rilasciare gli accreditamenti.”

Gli obiettivi da raggiungere

La nuova prassi Uni/Pdr 192:2026, pubblicata lo scorso aprile, nasce come estensione della Uni/Pdr 125:2022 dedicata alla parità di genere. Pur condividendo alcuni intenti con la prassi precedente, la nuova certificazione introduce un set di indicatori più mirati: sono 28 i Kpi individuati per misurare le performance aziendali in materia di conciliazione.

Tra le novità più rilevanti vi è l’ampliamento delle misure a supporto della genitorialità. Due indicatori monitorano la percentuale di padri lavoratori che usufruiscono dei congedi di paternità e dei congedi parentali, prevedendo soglie minime di fruizione. Vengono valorizzate le politiche aziendali che integrano l’indennità economica durante i congedi parentali o che estendono la durata dei congedi di paternità.

La flessibilità oraria, intesa come smart working e accesso al part-time, conta in modo significativo nei criteri di valutazione, anche riguardo alle esigenze dei caregiver. È inoltre premiata la presenza di piani di welfare aziendale con un budget dedicato alle famiglie. Infine la governance aziendale deve prevedere un gruppo di lavoro interno e una figura responsabile per l’attuazione e il monitoraggio continuo della politica di conciliazione.

Valentino Santoni ha spiegato:

“La nuova certificazione dovrebbe incentivare lo sviluppo di un welfare aziendale più orientato ai servizi. Oggi l’assistenza ai familiari non autosufficienti rappresenta appena l’1% della spesa totale dei lavoratori sulle piattaforme di welfare aziendale.”

La riflessione di Percorsi di Secondo welfare e dell’Università degli Studi di Milano evidenzia come la misura possa spingere le imprese a concentrare risorse su servizi di cura, riempiendo un vuoto storico nella produzione di servizi rivolti ai caregiver e alle famiglie con persone non autosufficienti.

Meccanismi di incentivo e procedura di certificazione

La procedura prevede che organismi accreditati rilascino un attestato di conformità rispetto alla prassi Uni/Pdr 192:2026. Diverse enti di certificazione hanno già avviato sopralluoghi e verifiche presso le aziende interessate: l’accreditamento di questi organismi consente loro di emettere la certificazione ufficiale, condizione necessaria per accedere allo sconto contributivo.

Per le imprese, il percorso richiede la raccolta di dati quantitativi e qualitativi sul personale, l’adozione formale di politiche aziendali e la predisposizione di piani di welfare e gestione del tempo. Le piccole e medie imprese potrebbero incontrare ostacoli organizzativi e amministrativi: è quindi probabile che si sviluppino servizi di consulenza dedicati e convenzioni tra organismi di certificazione e associazioni di categoria per facilitare l’adesione.

Dal punto di vista operativo, ottenere la certificazione comporta investimenti iniziali in formazione, sistemi di monitoraggio e, in alcuni casi, nell’espansione delle prestazioni retributive legate ai congedi. Tuttavia, lo sconto sui contributi rappresenta un incentivo economico che può ammortizzare le spese sostenute e rendere sostenibili interventi strutturali sul lungo periodo.

Impatto sul mercato del lavoro e sulle politiche aziendali

L’introduzione di una certificazione formalizzata per la conciliazione famiglia-lavoro può modificare le dinamiche competitive tra imprese. Aziende che investono in politiche di conciliazione migliorano la retention dei talenti, riducono l’assenteismo e rendono più agevole l’accesso al lavoro da parte di genitori e caregiver, con ricadute positive sulla partecipazione femminile al mercato del lavoro.

Sul piano macroeconomico, la diffusione di misure strutturali di supporto familiare può contribuire a una maggiore occupazione stabile e a una riduzione dei costi sociali legati alla cura informale. Inoltre, il potenziale ampliamento del welfare aziendale verso servizi di assistenza potrebbe innescare domanda per fornitori esterni di servizi socio-sanitari, creando opportunità per il mercato dei servizi privati.

Occorre tuttavia monitorare l’effetto distributivo dell’agevolazione: se le risorse e gli incentivi favoriranno soprattutto le grandi imprese con capacità amministrativa, le PMI potrebbero restare indietro, aumentando il divario tra aziende in termini di qualità del lavoro offerta.

Prospettive e raccomandazioni per le imprese

Per le imprese interessate è consigliabile avviare una mappatura delle pratiche esistenti e predisporre un piano di adeguamento che includa misure di formazione, revisione delle politiche di congedo e l’implementazione di indicatori di monitoraggio. Coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori e creare sinergie con i fornitori di servizi di welfare può velocizzare il processo di certificazione.

Per le istituzioni e i policy maker, il tema solleva la necessità di supportare le PMI tramite strumenti di accompagnamento e finanziamenti mirati, affinché l’agevolazione non produca effetti di esclusione ma favorisca una diffusione omogenea delle pratiche di conciliazione su tutto il territorio nazionale.

In sintesi

• L’introduzione della certificazione per la conciliazione può trasformare il welfare aziendale in un volano per la domanda di servizi di assistenza, generando nuove opportunità di mercato per fornitori specializzati.
• Lo sconto contributivo incentiva investimenti aziendali in politiche di lavoro flessibile, ma richiede attenzione alle barriere amministrative che possono penalizzare le PMI; strumenti pubblici di accompagnamento sarebbero strategici.
• Per gli investitori, imprese con politiche di conciliazione strutturate possono offrire maggiore stabilità del capitale umano e riduzione dei costi legati al turnover, rendendole potenzialmente più resilienti nel medio termine.